Штраф за відсутність трудової книжки у роботодавця. Яке покарання несе роботодавець за неправильне ведення трудових книжок

При всій простоті бланка трудової книжки грамотно його заповнити зможе не кожен кадровик. Про типові помилки нам розповіла державний інспектор праці - Кудріна Олена Олексіївна

- Добрий день, Олена Олексіївна. В останнім часом нашій редакції читачі задають безліч питань, що стосуються заповнення трудової книжки. Їм хотілося б отримати грамотну консультацію. Почнемо з нюансів прийому на роботу. Часто можна почути запитання: що писати в графі «Професія, спеціальність» трудової, якщо у працівника є тільки атестат про повну загальну середню освіту?

Нічого. У цьому випадку бухгалтер повинен залишити поле незаповненим. Адже запис про професії та спеціальності потрібно вносити на підставі документів про наявність кваліфікації. Так сказано в розділі II Правил ведення і зберігання трудових книжок (затверджені постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225). Документ же, який підтверджує кваліфікацію працівника, - це диплом про вищу або среднеспециальном освіту. Само собою, якщо його немає, то запис не роблять.

- В такому разі чи правомірно робити запис про незакінчену вищу освіту в рядку «Освіта»? Адже диплома-то у співробітника поки що немає.

Ви абсолютно правильно підмітили: диплома у такого співробітника немає. Однак можливість вносити запис про неповну вищу освіту все ж є. Підставою для неї може бути довідка з інституту, залікова книжка або навіть студентський квиток. Про це сказано в розділі 2 «Заповнення відомостей про працівника» інструкції щодо заповнення трудових книжок (затверджена постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 № 69). Головне - попросити у співробітника копії цих документів, завірені печаткою навчального закладу. Якщо працівник їх представить, можна вносити запис. Зверніть увагу, тепер записи про час навчання до трудової книжки не вносять.

- З цим все ясно. Олена Олексіївна, підкажіть, як фірмі правильно оформити на постійну роботу співробітника, якщо він до цього працював там же, але сумісником.

Напевно, вас цікавить, чи потрібно звільняти співробітника з посади сумісника і брати на роботу вже на основне місце. Так, так поступити можна. Однак є можливість обійтися і без звільнення. Потрібно лише оформити наказ про переведення працівника з посади сумісника на основну роботу. На підставі цього наказу бухгалтер і повинен внести запис до трудової книжки.

- І з цим все ясно. Тепер розберемо питання, пов'язані зі звільненням. Коли фірма повинна видати звільненому працівникові трудову книжку?

В той же день, коли він звільнений. Якщо співробітник з якоїсь причини не забрав трудову, ви можете з його згоди відправити документ поштою. Тримати у себе трудову книжку звільненого працівника ви не маєте права. За таке порушення організація може поплатитися. Якщо працівник подасть в суд, то вас можуть зобов'язати виплатити цього співробітника заробіток, який не був отриманий ним за весь час, коли ви тримали цей документ у себе. Щоб такого не сталося, потрібно в день звільнення передати трудову або відправити цього співробітника повідомлення з проханням з'явитися або з пропозицією відправки документа поштою. Якщо ви це зробите, платити колишньому працівнику нічого не доведеться.

- Скажіть, в яких випадках потрібно, щоб співробітник розписався в трудовій книжці?

По-перше, працівник ставить свій підпис, коли йому заводять трудову книжку вперше. Свій підпис він повинен поставити на титульному аркуші документа після того, як працівник кадрової служби заповнить дані працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, паспортні дані та т. Д.). Такі правила встановлені в пункті 2.2 інструкції щодо заповнення трудових книжок.

По-друге, працівник повинен розписатися в трудовій при звільненні. Причому поставити підпис він повинен навпроти кожного запису, яку вніс кадровик. Припустимо, Іван Петров був прийнятий на роботу менеджером, потім його підвищили на посаді до старшого менеджера, а потім він звільнився. В цьому випадку Петров повинен розписатися під трьома записами у трудовій книжці (п. 35 Правил ведення і зберігання трудових книжок). Якщо в трудову книжку вносились виправні записи, то при звільненні співробітник повинен розписатися і під ними.

Втім, якщо працівник не розпишеться, то організацію за це не покарають.

- Як ви прокоментуєте ситуацію, коли протягом декількох років організації звільняли працівників, посилаючись на статтю 80 Трудового кодексу? А тепер законодавці стверджують, що потрібно вказувати статтю 77.

Дійсно, з тексту Трудового кодексу чітко не слід, яку статтю вказувати, коли працівник звільняється за власним бажанням. Наприклад, в статті 80 йдеться про розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Здавалося б, вона підходить під підставу звільнення, і так вважали більшість бухгалтерів. Однак ця думка помилкова, оскільки в статті 80 зазначено процедура звільнення працівника. А ось перелік підстав, за якими можна звільнити співробітника, перерахований якраз в статті 77.

На жаль, роз'яснити цю ситуацію Мінпраці Росії взявся лише в жовтні минулого року (постанова від 10 жовтня 2003 № 69). Тільки тоді він чорним по білому написав в прикладі: «звільнений за власним бажанням, пункт 3 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

- А як бути фірмам, які посилалися в трудових книжках саме на статтю 80 Трудового кодексу? Їм потрібно вносити виправні записи?

Так, в трудових книжках потрібно вказати, що запис про звільнення за статтею 80 недійсна, а нижче вписати вірну запис. При цьому неправильний запис закреслювати не потрібно. Виправлення повинна вносити компанія, яка вказала невірне підставу звільнення. Однак якщо звільнений працівник вже працює в іншій організації, то виправити помилку вправі і сама ця організація. Внести правку вона зможе, якщо ви направите на її ім'я офіційного листа, в якому попросіть змінити запис в трудовій книжці вашого колишнього співробітника.

Однак в деяких випадках статті 80 на 77 міняти не доведеться. Це стосується фірм, які звільнили співробітника не по тій статті до 29 квітня 2003 року (до дати набрання чинності Правил ведення і зберігання трудових книжок; затверджені постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225).

- Що загрожує організації, якщо вона не внесе виправну запис?

Якщо фірма відмовить працівникові внести правку в трудову книжку, то цей працівник може зобов'язати вас це зробити через суд. При цьому судді можуть прийняти рішення про виплату цього співробітника компенсації. Таке може статися, коли через невірну записи до трудової книжки працівник не зміг влаштуватися на нову роботу.

- Чи передбачені якісь штрафи за невірно оформлену трудову?

Звичайно, за таке порушення ми штрафуємо за статтею 5.27 КоАП. Покарання за цією статтею загрожує директору фірми. Розмір штрафу залежить від допущеної помилки і може скласти від 500 до 5000 рублів.

Ми дякуємо Олену Олексіївну за співпрацю. На завершення бесіди підведемо підсумок. Отже, заповнювати трудові книжки потрібно строго за правилами, затвердженими Урядом РФ (постанова від 16 квітня 2003 № 225). Найменшу неточність (наприклад, замість слова «наказ» в книжці зазначено «пр.») Інспектори вправі класифікувати як «порушення законодавства про працю та про охорону праці». Відповідно буде штраф. Оскаржити його ви не зможете. Інша справа, що не всі трудові інспектори затяті формалісти ... До дрібних недоліків зазвичай вони ставляться поблажливо. Як бачите, все залежить від інспектора, який прийде з перевіркою.

Розмовляла Є. Озерська, експерт ПБ Джерело матеріалу -

У розділах трудової книжки «Відомості про роботу» і «Відомості про нагородження» не можна нічого закреслювати, підробляти і замазувати коректує рідиною. Всі невірні записи повинні бути в установленому порядку визнані недействітельнимі.Для цього потрібно зробити наступне. У графі 1 поставте порядковий номер, наступний за останнім записом. У графу 2 впишіть дату внесення запису, а в графі 3 вкажіть: «Запис за номером таким-то є недійсним». Ось тепер можна відтворити цей запис в правильному варіанті. У графі 4 повторюється номер наказу, на підставі якого була невірно внесено запис до трудової книжки. Якщо ж сам наказ був виданий з помилкою, а потім скасований, то в графі 4 вказуються дата і номер який скасував його пріказа.По такою схемою виправляються всі неточні або неправильні записи - про прийом на роботу, переведення, звільнення, нагородження. У тому числі і запис про переведення або звільнення, якщо ці дії визнані судом, РОСТРУДИНСПЕКЦИЯ, КТС або самим роботодавцем незаконними. Слід також зазначити, що, якщо недійсною визнана запис про звільнення або переведення, працівник має право попросити замість її виправлення оформити йому дублікат трудової книжки, де невірний запис буде просто відсутні (п. 33 Правил).

Невірна запис виявлена \u200b\u200bчерез значний проміжок часу. Навіть якщо з моменту внесення невірної записи пройшли роки і в трудовій книжці працівника після неї з'явилися інші записи, виправлення вносяться в звичайному порядку. Після останнього запису ставитися другий порядковий номер, скажімо, 10, потім робиться запис про визнання недійсним запису за номером, наприклад, 5 і відтворюється правильний запис. При цьому датою змін буде не та дата, яка вказана під неправильним записом (інакше порушиться хронологія), а дата внесення запису про виправлення. У графі 4 робиться посилання на відповідний наказ. Якщо ви вносите зміни на підставі копії наказу іншого роботодавця, обов'язково вкажіть, на чий саме наказ ви ссилаетесьНеверная запис виявлена \u200b\u200bвідразу після того, як було оформлено звільнення. Тут ось яка трудність: звільнення вже оформлено і блок записів у трудовій книжці, зроблених у вашій організації, закритий печаткою і підписом. Якщо зараз зробити запис без найменування організації, буде незрозуміло, хто її автор. Тому для однієї цієї записи потрібно створити в трудовій книжці новий блок - знову написати у вигляді заголовка найменування організації, потім поставити порядковий номер, наступний за номером запису про звільнення, і дату. Після цього внести необхідні зміни. Щоб закрити блок, необхідно поставити печатку і підпис співробітника, відповідального за ведення трудових книжок, і підпис працівника, як при увольненіі.Так само слід чинити і в тому випадку, якщо колишній працівник прийшов до вас виправити невірну запис, зроблений у вашій організації, а в його трудовій книжці останній стоїть запис про звільнення з іншої організації

Трудова книжка в звичному для нас вигляді в нашій країні існує з 1938 року. На сьогоднішній день можна зустріти кілька видів трудових книжок встановленого зразка: книжки 1938 року, 1973 року, 2003 року і книжка колгоспника 1975 року. Така книжка була і є одним з найбільш важливих документів, що містять інформацію про трудову діяльність людей.

Кому і навіщо потрібні трудові книжки

У трудовій книжці відображаються не тільки періоди співпраці з різними організаціями і посади, які обіймав людина протягом свого життя, а й його ставлення до роботи, а також його заслуги. Беручи співробітника в компанію, фахівці кадрових служб, безумовно, цікавляться причинами звільнень з попередніх місць роботи. А записи в розділі «Заохочення» свідчать про те, що працівник сумлінно ставився до виконання своїх трудових обов'язків. Виходить, що трудова книжка є свого роду міні-характеристикою працівника. Ось чому так важливо, і в першу чергу для її власника, щоб вона була оформлена відповідно до вимог російського законодавства.

Крім того, в даний час облік періодів роботи необхідний для визначення різного виду стажу. Він важливий при наданні працівникові соціальних пільг, гарантій і в кінцевому підсумку для призначення пенсій. І всю цю інформацію також можна отримати з трудової книжки.

Працівник кадрової служби, призначений відповідальним за ведення трудових книжок, повинен чітко розуміти, що помилки або неточні записи, внесені ним до трудової книжки, послужать не тільки причиною зауважень в ході трудової перевірки. Але, перш за все, такі помилки можуть негативно вплинути на подальшу долю самого працівника. Тому всі фахівці відділу кадрів, відповідальні за ведення, облік і зберігання трудових книжок, повинні вивчити і завжди мати під рукою необхідні законодавчі акти РФ, зміст яких так чи інакше пов'язане з оформленням трудових книжок.

У правилах підрахунку і підтвердження страхового стажу для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах (затв. Наказом Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 6 лютого 2007 р N 91) зазначено, що основним документом, що підтверджує періоди роботи за трудовим договором , а також періоди різної служби та заміщення державних і муніципальних посад, є трудова книжка.

При цьому «записи в трудовій книжці, що враховуються при підрахунку страхового стажу, повинні бути оформлені відповідно до трудового законодавства, що діяло на день їх внесення в трудову книжку». З цього випливає, що невірні і неточні записи про періоди роботи не повинні враховуватися при підрахунку страхового стажу.

При відсутності трудової книжки, а також у разі невірно вказаних даних або відсутності записів про окремі періоди роботи, підтвердити ці періоди можна письмових трудових договорів, довідками від роботодавців або відповідних державних (муніципальних) органів, виписками з наказів, особовими рахунками і відомостями на видачу заробітної плати.

На основі трудової книжки встановлюються всі види трудового стажу для призначення державних пенсій (в тому числі на пільгових умовах і в пільгових розмірах), допомоги по соціальному страхуванню, а також посадових окладів (у випадках, якщо це залежить від тривалості трудового стажу), виплати винагороди за вислугу років, процентних надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях і т.д. Так, відповідно до Правил підрахунку і підтвердження страхового стража для встановлення трудових пенсій, затв. постановою Уряду РФ від 24 липня 2002 N 555 (зі зм. від 8 серпня 2003 г.), основним документом, що підтверджує періоди роботи за трудовим договором, є трудова книжка встановленого зразка.

Страховий стаж до реєстрації в системі індивідуального (персоніфікованого) обліку, тобто до 01.01.2002 р, підтверджується трудовою книжкою, а якщо в трудовій книжці містяться неповні відомості - довідками роботодавців та іншими документами, що підтверджують трудову діяльність.

Як бачимо, саме від працівників кадрових служб залежить, наскільки своєчасно і в якому розмірі будуть надані працівникові різні надбавки, компенсації і пенсія; доведеться людині збирати довідки та інші документи, що підтверджують його періоди роботи і страхового стажу для отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності та для призначення пенсії, або необхідний стаж буде підрахований по його трудовій книжці.

Перелік нормативно-правових актів, що регламентують роботу з трудовими книжками включає в себе:

• Трудовий кодекс РФ (статті 65, 66, 80, 84.1, 165, 234, 309, 392, 394);
• Правила ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 року № 225 (далі - Правила);
• Інструкція щодо заповнення трудових книжок, затверджена Постановою Міністерства праці та соціального розвитку від 10 жовтня 2003 року № 69 (далі - Інструкція).

З 6 жовтня 2006 р поряд з роботодавцями - юридичними особами трудові книжки зобов'язані вести і індивідуальні підприємці (федеральний закон від 30.06.06 N 90-ФЗ)

Види помилок в трудових книжках

Помилки в трудових книжках можна розділити на три групи:

• помилки, виправлення яких описано в Правилах та Інструкції;
• помилки, які не підлягають виправленню;
• помилки, виправлення яких не регламентовано.

Перші легко виправити, виконуючи вказівки в регламентуючих документах. Помилки другого типу виправляти заборонено, вони призводять до псування або недійсності трудових книжок. Рішення з приводу можливості і способи виправлення помилок третього типу часто доводиться самостійно приймати фахівцям відділу кадрів.

Існує кілька основних принципів, які необхідно використовувати під час виправлення помилок у трудовій книжці.

1. Виправленню підлягають неправильні й неточні записи в розділах «Відомості про роботу» і «Відомості про нагородження».

2. Закреслювання неточних або неправильних записів не допускається. Неправильна або неточний запис скасовується шляхом визнання її недійсною.

3. Пропозиція про визнання записи недійсною і подальша правильний запис складають єдине смислове ціле і стоять під одним номером в трудовій книжці.

До помилок в розділі «Відомості про роботу» відносяться такі помилки, як неправильно зазначена дата прийому або звільнення (переведення та ін.), Помилковий запис в графі 3 (назва посади або підрозділу), помилка в даті або номері наказу (графа 4).

Розглянемо для прикладу деякі виправлення, внесені в трудову книжку, відповідно до зазначених вище правилами.

Приклад 1: У трудовій книжці невірно вказали дату прийому на роботу.

Ця помилка відноситься до категорії помилок, виправлення якої передбачено Правилами та Інструкцією, так як допущена в розділі «Відомості про роботу». Її виправлення здійснюється шляхом визнання записи недійсною. Визнання колишньої записи в трудовій книжці недійсною і правильний запис вносяться під одним порядковим номером і складають єдине ціле.

Приклад 2: Помилка допущена в найменуванні підрозділи.

Для виправлення помилкового запису застосовуємо той же алгоритм виправлення, що і в попередньому випадку.

Аналогічним чином проводиться виправлення записів про переведення на іншу роботу, присвоєння кваліфікації і т.д. За таким же правилом виправлення вносяться і в запис про звільнення в разі, якщо вона ще не завірена підписом посадової особи та печаткою роботодавця.

Важливо, що дата внесення виправленого запису не завжди відповідає даті прийому на роботу. Датою виправлення є дата виявлення помилки.

Запис про найменування організації порядкового номера не має. Тому при внесенні виправлень в найменування організації також не слід нумерувати цей запис

Дана ситуація не описана в офіційних регламентах. Тому, на наш погляд, цей запис не можна розглядати як неточну або помилкову. Тут ми бачимо порядок внесення записів та їх реквізитів. І так як, по суті, ця послідовність ніде не порушена, ми рекомендуємо під заголовком в графі 1 повторити порядковий номер запису, що вноситься, далі в графі 2 вказати дату прийому на роботу, в графі 3 зробити запис про це прийомі, а в графу 4 занести дату і номер наказу (розпорядження), згідно з яким працівник прийнятий на роботу.

Посада особи, відповідальної за ведення трудових книжок, а також його прізвище, згідно з Правилами, не мають порядкового номера і не відносяться до відомостей про роботу або про заохочення. Отже, скасовувати цей запис і вносити вірну, на наш погляд, буде неправильним. В даному випадку слід вчинити так само, як при виправленні помилок, допущених в найменуванні організації: зробити запис про помилку без номера і внести правильну запис.

Через відсутність бланків вкладишів трудових книжок або через неуважність часто кадрові служби використовують розділи книжки «Відомості про нагородження» і «Відомості про заохочення» для внесення записів про роботу. У цьому випадку такі записи можна залишити без змін, а працівникові видати довідку про періоди роботи в організації, що підтверджує зроблені записи в зазначених розділах. Але подальші записи слід робити у вкладиші до трудової книжки. Також можна скасувати запис, внесену в цей розділ, і зробити вірну запис у вкладиші.

Виправлення вносяться або роботодавцем, котрі допустили помилку, або поточним роботодавцем, який виявив її. У такому випадку організація відправляє запит на старе місце роботи свого співробітника і виправляє помилку на підставі офіційної відповіді. Якщо організація, яка допустила помилку, реорганізована, виправлення проводиться її правонаступником. Якщо ж вона взагалі ліквідована або роботодавець / індивідуальний підприємець припинив свою діяльність, виправлення проводиться за новим місцем роботи на підставі відповідного документа.

Виправлення чужих помилок проводиться за тими ж правилами, що і виправлення помилок, допущених роботодавцем за новим місцем роботи.

Помилки, які не підлягають виправленню

Якщо при прийомі нового співробітника відділу кадрів виявив помилки на титульному аркуші його трудової книжки, то така книжка вважається недійсною. Слід розрізняти поняття «недійсний» і «неправильний». Якщо трудова книжка недійсна - ніякі виправлення не допоможуть повернути їй статус офіційного документа. Важливо пам'ятати, що на титульний лист трудової книжки і вкладиша можна вносити зміни або доповнення відомостей про працівника, але не виправлення наявних записів (згідно п.26 Правил та п.2.3 і 2.4 Інструкції).

Що ж робити фахівця-кадровику в такому випадку? Адже, з одного боку, людина зобов'язана надати свою трудову книжку роботодавцю при прийомі на роботу, а роботодавець зобов'язаний її прийняти і зареєструвати в книзі обліку руху трудових книжок. З іншого боку недійсну книжку приймати не можна. Відмовити працівникові в прийомі на роботу в зв'язку з тим, що його трудова книжка визнана недійсною, також не можна. Крім того, компанії не вигідно втрачати цінного працівника через помилки минулих роботодавців. В цьому випадку рекомендується взяти з співробітника заяву такого змісту: «Прошу оформити мені нову трудову книжку в зв'язку з тим, що трудова книжка, оформлена на попередньому місці роботи, є недійсною». І потім обов'язком роботодавця буде оформлення нової трудової книжки протягом п'яти днів з дати прийняття співробітника на роботу. При цьому слід розуміти, що нова книжка - це не дублікат, і правила оформлення дубліката на неї не поширюються. Це означає, що в неї не можуть бути внесені записи про попередні місця роботи.

Відсутність на титульному аркуші друку організації, яка заповнила трудову книжку вперше, також робить її недійсною. Але в даному випадку є можливість врятувати становище: працівникові слід порадити звернутися в організацію, оформити трудову книжку без друку, щоб преса була поставлена. Однак, якщо організація, яка видала таку трудову книжку, ліквідована, і її правонаступник відсутній, то відповідно до ч. 5 ст. 65 ТК РФ, роботодавець буде зобов'язаний видати нову трудову книжку за заявою співробітника.

Працівникові в цьому випадку слід зібрати довідки з попередніх місць роботи для підтвердження стажу роботи. У нову трудову книжку відомості про роботу на підставі зібраних довідок не вносяться. Це стосується і випадків, коли трудову книжку видав припинив свою діяльність індивідуальний підприємець.

Ще раз пояснимо: у випадках оформлення нової трудової книжки дублікат не оформлюється, так як, виходячи з Правил, дублікати видаються в разі втрати трудової книжки або внесення до неї запису, який визнано згодом недійсною, а також в разі, якщо трудова книжка стала непридатною ( обгоріла, забруднена і т.д.).

Відповідальність роботодавця за порушення правил роботи з трудовими книжками

Від правильності роботи з трудовою книжкою залежить не тільки доля її власника: роботодавець, неправильно заповнює трудові книжки теж несе за це відповідальність, в тому числі матеріальну і адміністративну. По-перше, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника.

По-друге, неправильний запис, що перешкоджає надходженню на роботу, тягне за собою стягнення з роботодавця середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. А по-третє, неправильний запис в трудовій книжці може служити підставою для залучення організації та її посадових осіб до адміністративної відповідальності.

під дисциплінарною відповідальністю (Або дисциплінарним стягненням) розуміється відповідальність за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових -обов'язки (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Закінчення статті, початок о №9 2010

Погляньмо на цей вид відповідальності з урахуванням положень п. 45 Правил 1.

Хто несе дисциплінарну відповідальність за порушення в роботі з трудовими книжками?

Відповідь на це питання міститься все в тій же ст. 192 ТК РФ - дисциплінарної відповідальності підлягає тільки працівник організації. А п. 45 Правил додає до цього необхідність покладання наказом (розпорядженням) на посадову особу тих обов'язків, за -неісполненіе / неналежне виконання яких його хочуть покарати.

Отже, застосувати дисциплінарне стягнення можна тільки до відповідального за відповідну ділянку роботи співробітнику. При цьому необхідна наявність наступних обставин і підтверджують їх документів:

• здійснення дій з трудовими книжками, вкладишами в них і / або бланками зазначених документів покладено на -працівникам згідно наказом (розпорядженням) роботодавця;
• порушення пов'язане з невиконанням або неналежним виконанням зазначеною посадовою особою своїх трудових -обов'язки, відображених в:
  • укладеному з цим працівником трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ) і / або
  • його посадової інструкції, На яку є посилання в трудові договори;
• невиконання або неналежне виконання покладених на -працівникам трудових обов'язків сталася з вини працівника;
• дотриманий порядок застосування дисциплінарного стягнення, який встановлений ст. 193 ТК РФ (в тому числі і терміни - за загальним правилом, Дисциплінарне стягнення можна накласти за проступок, якщо з дня його виявлення пройшло не більше 1 місяця, а з дня вчинення - не більше 6 місяців).

За які порушення можливе залучення до дисциплінарної відповідальності?

Порушення в даному випадку аналогічні тим, за які винні особи підлягають адміністративній відповідальності, - будь-яке порушення встановлених Інструкцією 2, Правилами і ТК РФ вимог щодо ведення, зберігання, обліку та видачі трудових книжок і вкладишів до них, а ще показується неправильно здійснення дій з бланками зазначених документів, коли здійснення подібних дій віднесено до -Трудові обов'язків відповідного працівника.

Види дисциплінарних стягнень

В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ до застосовуваних видів дисциплінарних -Стягнення відносяться:

• зауваження;
• догану;
• звільнення з відповідних підстав.

При накладенні конкретного дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника 3.

Відразу звільнити за порушення в сфері роботи з трудовими книжками, вкладишами в них або бланками цих документів не повинні. Зазвичай все починається з догани або зауваження. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького -орган працівників (в силу ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

А ось звільнення застосовується рідше. Воно можливо, наприклад, на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Зверніть увагу на наступний нюанс: якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Таким чином, неодноразовість невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків може бути виявлена \u200b\u200bтільки протягом одного року з дати застосування попереднього -дісціплінарного стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Хто і як накладає дисциплінарне стягнення?

Відповідь на це питання також міститься в ч. 1 ст. 192 ТК РФ - здійснити вибір заходи дисциплінарної відповідальності та застосувати до працівника дисциплінарне стягнення має право роботодавець, тобто сама організація.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) організації, який повинен бути оголошений працівнику під особистий підпис протягом 3 робочих днів з дня його видання або, якщо дисциплінарним стягненням є звільнення - не пізніше дня звільнення, Не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під особистий підпис, то складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Зразок оформлення наказу про догану працівнику, відповідальному за ведення, зберігання, облік і видачу трудових книжок, наведено в Прімері 6. При цьому в разі обрання як запобіжного дисциплінарного -Вплив зауваження можна скористатися цим же зразком.

Для того щоб оформити дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника, відповідального за ведення, зберігання, облік і видачу трудових книжок, необхідно скористатися уніфікованою формою наказу (розпорядження), затвердженої наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1. Про те, як правильно заповнити таку форму для звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), ви зможете дізнатися з Прикладу 7.

приклад 6

приклад 7

Зверніть увагу! Якщо в організації виявлено випадок порушення правил ведення, зберігання, обліку та видачі трудових книжок і вкладишів до них і / або зберігання, обліку та видачі бланків зазначених документів, доцільно негайно вжити заходів до усунення наслідків такого порушення, а при необхідності - застосувати заходи дисциплінарної відповідальності до винних посадових осіб, не чекаючи планової або позапланової перевірки з боку інспекції з питань праці та / або судового розгляду за позовом потерпілого власника трудової книжки (вкладиша до неї). Своєчасне вжиття заходів, швидше за все, буде розцінено на користь організації при розгляді справи про адміністративне правопорушення та / або в ході слухання справи за позовом працівника - власника трудової книжки, хоча не можна сказати, що це дозволить виключити саму можливість залучення організації до інших видів -відповідальність в -случае серйозності порушення, допущеного її посадовою особою.

Якщо працівник не згоден з застосованими до нього зауваженням або -виговором, Він має право оскаржити його в:

• державну інспекцію праці та (або)
• органи з розгляду індивідуальних трудових спорів:
  • комісію з трудових спорів (якщо вона утворена в-організації) і / або

Порядок такого оскарження встановлений главою 60 ТК РФ.

Зверніть увагу: термін оскарження в таких випадках становить 3 місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (Ч. 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однак при пропуску даного терміну з поважної причини (наприклад, через хворобу працівника) він може бути продовжений відповідним органом, -розглядає суперечка (ч. 2 ст. 386, ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Окремо слід згадати оскарження звільненняяк заходи дисциплінарного стягнення. воно здійснюється шляхом подачі позову в суд в термін не пізніше 1 місяця з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (Ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однак і цей термін може бути продовжений, якщо був пропущений працівником по -уважітельной причини (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

У подібних суперечках «арбітри» зазвичай виступають на стороні скривдженого працівника, якщо тільки роботодавець не зможе надати переконливі докази факту вчинення працівником винних -Дія, «гідних» звільнення.

Матеріальна відповідальність

Відповідно до ч. 1 ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність - це відповідальність за шкоду, заподіяну однією стороною трудового договору іншій стороні в результаті її винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами.

За які порушення можливе залучення до матеріальної відповідальності?

Для цілей цієї статті в якості порушень ми будемо розглядати ситуації (ст. 234 ТК РФ):

• затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки;
• внесення до трудової книжки неправильно чи -відповідність законодавству формулювання причини звільнення.

Справа в тому, що в перерахованих ситуаціях виникає обов'язок відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток (матеріальні збитки)в тому випадку, якщо він був незаконно позбавлений можливості працювати.

Затримка видачі трудової книжки працівникові може мати місце з різних причин. У зв'язку з цим треба розрізняти ситуації, коли затримка відбувається з вини роботодавця (його відповідальної посадової особи) - наприклад, коли в день звільнення відсутній особа, відповідальна за видачу трудових книжок працівникам, і ситуації, коли сам власник трудової книжки несе відповідальність за неявку для її отримання. Детальніше про те, які дії необхідно здійснити особі, відповідальній за видачу трудових книжок в останній з описуваних нами ситуацій і які документи необхідно при цьому скласти, ми -говорили в попередній статті циклу «Облік і зберігання трудових книжок».

До затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця відносяться такі найбільш часто зустрічаються ситуації:

• невидача трудової книжки в день звільнення працівника у випадках, коли була можливість здійснити таку видачу (ч. 4 ст. 84ТК РФ, п. 35 Правил);
• невидача трудової книжки після звільнення за письмовим зверненням працівника протягом 3 робочих днів з дня звернення (ч. 6 ст. 84 ТК РФ);
• відмова від видачі дубліката трудової книжки у випадках, коли це повинно було бути зроблено (п. 31, 35 Правил).

У відносинах внесення до трудової книжки неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення слід зазначити, що для виникнення матеріальної відповідальності необхідна наявність факту того, що внесена в трудову книжку формулювання причини звільнення реально перешкоджала надходженню власника -Трудові книжки на нову роботу і отримання ним у зв'язку з цим заробітку.

На відміну від цієї ситуації, факт невидачі організацією - роботодавцем трудової книжки прямо обумовлює для працівника неможливість працювати, так як в силу ст. 65 ТК РФ при прийомі на -Новий роботу від працівника зажадають надання його трудової книжки.

Зверніть увагу! Згідно п. 35 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (ред. Від 28.12.2006) обов'язковим є наявність вини роботодавця як невід'ємного умови його обов'язки оплатити вимушений прогул -працівникам за невидачу трудової книжки.

Хто несе матеріальну відповідальність?

Стосовно до перерахованих в цій статті порушень в сфері роботи з трудовими книжками ми буде говорити про безпосередню матеріальної відповідальності організації - роботодавця як сторони трудового договору з працівником - власником трудової книжки.

Розмір матеріальної відповідальності

Розмір такої відповідальності встановлений законодавчо в ч. 2, 8 ст. 394 ТК РФ - організація - роботодавець відшкодовує працівникові матеріальної шкоди в розмірі середнього заробітку працівника за весь час -винужденного прогулу.

Обчислення підлягає сплаті середнього заробітку проводиться в порядку і з урахуванням правил, встановлених ст. 139 ТК РФ, Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 (ред. Від 11.11.2009).

Хто уповноважений застосувати матеріальну відповідальність?

Відносно застосування матеріальної відповідальності відзначимо наступні ключові моменти:

• організація - роботодавець може сама ( добровільно) Відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток (матеріальні збитки) в тому випадку, якщо він був незаконно позбавлений можливості працювати. Робиться це на підставі наказу (розпорядження) роботодавця. Наприклад, відшкодування заробітку може бути здійснено поряд з визнанням недійсною раніше неправильно внесеної записом про звільнення і внесенням слідом за цим -правильним -запісі;
• в разі відмови роботодавця в добровільному порядку відшкодувати зазначену шкоду працівникові останній може звернутися до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів (наприклад, в суд) з відповідним позовом і вимагати стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

У разі звернення до суду існує загроза, що працівник також заявить вимогу і про компенсації моральної шкоди. Згідно ст. 151 Цивільного кодексу РФ під моральною шкодою розуміються моральні або фізичні страждання, заподіяні діями, що порушують особисті немайнові права громадянина або посягають на -прінадлежащіе йому інші нематеріальні блага.

У разі виникнення спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків (ст. 237 ТК РФ). Однак в цій ситуації працівник повинен буде довести факт заподіяння йому допущеними роботодавцем порушенням фізичних і / або моральних страждань (наприклад, виникло в зв'язку з цим захворювання, важке матеріальне становище працівника і його сім'ї, пригнічений психологічний стан, Викликане неможливістю знайти роботу і т.п.).

Суд буде оцінювати обгрунтованість розміру заявленої працівником компенсації моральної шкоди (мінімальний або максимальний розмір законодавчо не обмежений, однак традиційно в нашій країні великі грошові компенсації стягувати не прийнято) з урахуванням ступеня вини організації - роботодавця, ступеня заподіяної працівникові моральної шкоди, індивідуальних особливостей працівника і інших -заслужівающіх увагу обставин.

Крім того, в силу ст. 208 Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації за заявою працівника суд може розглянути -вопрос про індексації стягуються грошових сум.

Незайвим буде відзначити, що під час розгляду спору в суді працівник може залучити до участі в слухання справи свого представника і в подальшому при винесенні рішення вимагати відшкодувати йому витрати на послуги представника. Розмір стягується відшкодування визначається судом з урахуванням представлених працівником доказів понесених ним на представника витрат, інших обставин (в тому числі складності) конкретної справи.

Відповідно, добровільне відшкодування роботодавцем заподіяної працівникові матеріальної шкоди строком не обмежена. А для звернення скривдженого працівника до органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, з вимогою про стягнення компенсації за час вимушеного прогулу, встановлено обмежений термін - три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Як і в раніше описаних випадках, зазначений строк може бути продовжений у разі наявності поважної причини його пропуску.

Якщо організація - роботодавець вважає її залучення до матеріальної відповідальності, стягнення з неї компенсації моральної шкоди і т.п. незаконними, вона може оскаржити рішення суду в -вишестоящій суд.

Кримінальна відповідальність

Відразу обмовимося, що застосування кримінальної відповідальності в разі порушення вимог щодо ведення, зберігання, обліку та видачі трудових книжок вкрай малоймовірно. Справа в тому, що кримінальна відповідальність як така передбачена Кримінальним кодексом Російської -Федерації (далі - КК РФ) тільки для діянь, що становлять особливу суспільну небезпеку. Тому в цій статті, з огляду на, що порядок порушення кримінальної справи і кримінальне судочинство мають свої численні особливості, обмежимося лише перерахуванням -Бачиш -порушення і відповідних їм варіантів кримінальних покарань 4:

• ст. 140 КК РФ ( Відмова в наданні громадянину інформації) - неправомірну відмову посадової особи у наданні зібраних у встановленому порядку документів і матеріалів (наприклад, оформленої трудової книжки), безпосередньо зачіпають права і свободи громадянина, або надання громадянину неповної або завідомо неправдивої інформації, якщо ці діяння заподіяли шкоду правам і законним інтересам громадян, тягне покарання у вигляді:
  • штрафу в розмірі до 200 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 -місяць або
  • позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк від 2 до 5 років;
• ст. 292 КК РФ (Службове підроблення) - внесення службовою особою до офіційних документів завідомо неправдивих відомостей, а також внесення в зазначені документи виправлень, які деформують їх справжній зміст, якщо ці діяння скоєно з корисливої \u200b\u200bабо іншої особистої зацікавленості, - тягне за собою -уголовное -покарання у вигляді :
  • штрафу в розмірі до 80 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 6 місяців,
  • або обов'язкових робіт на термін від 180 до 240 годин,
  • або виправних робіт на строк від 1 року до 2 років,
  • або арешту на строк від 3 до 6 місяців,
  • або позбавлення волі на строк до 2 років.
  Те саме діяння, що спричинило істотне порушення прав і -Закон інтересів громадянина, - карається:
  • штрафом в розмірі від 100 000 до 500 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від 1 року до 3 років,
  • або позбавленням волі на строк до 4 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися -визначення діяльністю на строк до 3 років або без -такова;
• ст. 325 КК РФ (Викрадення або пошкодження документів, штампів, печаток ...) - посадова особа організації - роботодавця, з вини якого були допущені (здійснені) викрадення, знищення, пошкодження або приховування офіційних документів (до числа яких відносяться бланки трудової книжки і вкладиша до неї), скоєні з корисливої \u200b\u200bабо іншої особистої зацікавленості, може бути покарано:
  • штрафом в розмірі до 200 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців,
  • або обов'язковими роботами на строк від 180 до 240 годин,
  • або виправними роботами на строк до 2 років,
  • або арештом на строк до 4 місяців,
  • або позбавленням волі на строк до 1 року.
  Одночасно викрадення у громадянина трудової книжки і / або вкладиша до неї карається:
  • штрафом в розмірі до 80 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 6 місяців,
  • або обов'язковими роботами на строк від 120 до 180 годин,
  • або виправними роботами на строк до 1 року,
  • або арештом на строк до 3 місяців.

Відзначимо, що кримінальній відповідальності підлягають виключно фізичні особи - посадові особи організації - роботодавця, Винен-ні у відповідних злочинних діяннях, і тільки за рішенням суду. Хоча автор статті на особистій практиці не стикався з випадками притягнення до кримінальної відповідальності за вказаними вище статтями, проте повністю виключити можливість їх застосування не можна.

Отже, ми закінчили цикл статей, присвячений різним аспектам роботи з трудовими книжками. Автор висловлює надію, що проведений масштабне дослідження питань оформлення, ведення, зберігання, обліку та видачі трудових книжок і вкладишів до них, бланків зазначених -документів, а так само особливостей оформлення дублікатів трудових книжок і відповідальності у зазначеній сфері допоможе нашим читачам уникнути помилок в роботі, а також своєчасно виявити і виправити допущені в ваших трудових книжках порушення вимог діючих нормативних правових актів.

1 Тут і далі по тексту це Правила ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затв. постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові -кніжках».
2 Тут і далі по тексту це Інструкція щодо заповнення трудових книжок, затв. постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69.
3 Ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (ред. Від 28.12.2006).
4 Кожна з наведених тут статей КК РФ містить кілька варіантів покарань (від більш м'якого до більш суворого). Суд на свій розсуд оцінює обставини справи і тяжкість вчиненого проступку, підбираючи йому «гідне» покарання з -предусмотренних статтею.

Поки трудові книжки так і не скасували, цей документ є основним свідченням трудової діяльності і трудового стажу працівника. Однак з веденням, обліком і зберіганням таких документів як і раніше виникають проблеми, а більшість помилок при веденні кадрової документації пов'язано саме з порядком заповнення трудових книжок. Недбале ставлення до трудових книжок може мати негативні наслідки як для працівника, так і для роботодавця.

Нормативна база

Хороші новини: від багатьох проблем і питань може позбавити чітке уявлення про правила роботи з трудовими книжками. Основні нормативні акти, які допоможуть в цьому:

1. Трудовий кодекс РФ;

2. Постанова Уряду РФ від 16 квітня 2003 року № 225 «Про трудові книжки» (разом з «Правилами ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців»);

3. Постанова Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 року № 69 «Про затвердження інструкції щодо заповнення трудових книжок»;

4. Наказ Мінфіну РФ від 22 грудня 2003 року №117н «Про трудові книжки» (разом з «Порядком забезпечення роботодавців бланками трудової книжки і вкладиша до трудової книжки»).

Є також ряд актів, в яких висвітлюються специфічні питання оформлення трудових книжок для різних професій або категорій громадян, наприклад, Постанова Мінпраці РФ від 11 червня 1992 року №21Г «Про порядок перегляду записів у трудових книжках про причини звільнення працівників з підприємств військово-промислового комплексу », Лист Роструда від 15 червня 2005 року №908-6-1« Про оформлення трудової книжки для іноземного працівника ».

види помилок

▪ При первинному оформленні трудових книжок

Важливо пам'ятати, що за чинним законодавством роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, зобов'язаний вести трудові книжки на всіх працівників, а роботодавець - фізична особа не має права робити записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше .

Частою помилкою при оформленні трудової книжки є невнесення в неї відомостей про освіту працівника, а також помилки в написанні його імені та по батькові. Це пов'язано з ігноруванням роботодавцями вимоги про внесення відповідних відомостей до трудової книжки на підставі належним чином оформлених документів, в тому числі документів, що засвідчують особу працівника, і документів про освіту. Неприпустимо внесення будь-яких відомостей зі слів працівника.

▪ В процесі ведення трудових книжок

Найбільша кількість помилок допускається при внесенні відомостей про роботу, і перш за все записи про трудовий функції, дорученої працівникові відповідно до трудового договору. У записі про прийом на роботу повинні зазначатися такі відомості:

- дата прийому на роботу;

- найменування структурного підрозділу, до якого прийнято працівника (якщо така умова міститься в трудовому договорі);

- найменування посади, спеціальності, професії, при наявності - із зазначенням кваліфікації.

Найчастіше в трудових книжках відсутня повне і скорочене найменування організації перед внесенням запису про прийом працівника, а в записах зустрічаються скорочення будь-яких слів.

При внесенні до трудової книжки працівника помилкового запису виправлення її можливо тільки в порядку, встановленому Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 р № 69 «Про затвердження Інструкції щодо заповнення трудових книжок» і Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 р № 225 «Про трудові книжки ». Таке виправлення здійснюється за місцем роботи, де було зроблено відповідний запис, або роботодавцем за новим місцем роботи на підставі офіційного документа роботодавця, який допустив помилку. У розділі трудової книжки, що містить відомості про роботу, закреслення неточних або неправильних записів не допускається. Зміна записів проводиться шляхом визнання їх недійсними і внесення правильних записів.

Оформляючи переклад працівника на іншу посаду, роботодавець часто вносить до трудової книжки відповідний запис і при цьому запевняє її підписом керівника і печаткою організації. Це є порушенням порядку ведення трудових книжок, оскільки підпис керівника та печатку організації повинні бути внесені в трудову книжку працівника тільки після запису про звільнення працівника. Фактично такий запис не є записом в трудовій книжці, і визнати її недійсною не можна, а значить, виправити запис також не представляється можливим.

▪ При оформленні дубліката та вкладиша трудової книжки

Дублікат - це належним чином оформлений документ, відповідний за змістом оригіналу трудової книжки, за винятком скоєних в ній раніше невірних записів, а також записів, відновити які не представляється можливим через відсутність відповідних документованих відомостей.

Вкладиш - складова частина трудової книжки, вшивається в неї в разі, якщо в трудовій книжці заповнені всі сторінки одного з розділів. Вкладиш оформляється і ведеться в тому ж порядку, що і трудова книжка.

Основними помилками, що допускаються при оформленні дубліката трудової книжки, є:

- перенесення в дублікат помилкових записів (записів, визнаних недійсними);
- перенесення в дублікат записів на підставі неналежних документів;
- перенесення в дублікат записів не в повному обсязі;
- відсутність відмітки (відміток) про оформлення дубліката.

Особа, що втратила трудову книжку, зобов'язана негайно заявити про це роботодавця за останнім місцем роботи, тому «новий» роботодавець, який зіткнувся з проханням про видачу дубліката при оформленні на роботу, видавати його працівнику не повинен.

Оформлення вкладиша загрожує наступними помилками:

- неповне заповнення відомостей на титульному аркуші;
- відсутність відмітки про оформлення вкладиша в трудовій книжці;
- неналежне посвідчення відомостей, внесених у вкладиш при оформленні.

Не пов'язаної з оформленням, але дуже поширеною помилкою роботодавців є відмова у своєчасній видачі працівнику його трудової книжки.

можливі ризики

Для працівника всі проблеми з неправильно оформленими трудовими книжками можна звести до двох:

- проблеми при подальшому працевлаштуванні, пов'язані з некоректною формулюванням причин про звільнення (а це в тому числі фінансові втрати через неможливість своєчасно приступити до нової роботи), неможливість підтвердити свою роботу на конкретній посаді;

- неможливість згодом довести свій трудовий стаж (особливо з огляду на періодичні збої в інформаційній системі Пенсійного фонду РФ) при оформленні пенсії. Практика знає випадки відмови ПФР громадянам в призначенні пенсії навіть на підставі того, що відомості в трудовій книжці не відповідають паспортним даним, а значить, трудова книжка видана іншому громадянину. Це можливо, якщо П.І.Б., зазначені в трудовій книжці, в точності не відповідають паспортним даним (класичний випадок: в імені Наталія буква «і» замінена на «ь»). Щоб довести своє право на пенсію, працівникові потрібно уявити численні довідки з архівів, а часто єдиним виходом буде відновлення своїх прав через суд.

Для роботодавця та осіб, відповідальних за ведення трудових книжок, їх недбалість може обернутися адміністративної та матеріальної відповідальністю:

- по ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю тягне за собою накладення адміністративного штрафу, який для юридичних осіб зараз становить від 30 000 до 50 000 рублів, або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб;

- в разі невиправданої затримки видачі трудової книжки при звільненні (в тому числі з причини невчасно виправлених помилок в її записах) по ст. 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм за період незаконного позбавлення можливості трудитися заробіток.

нюанс:при видачі нової трудової книжки працівникові організація стягує з працівника вартість трудової книжки (п. 47 Правил ведення і зберігання трудових книжок). Однак з цього правила є 3 винятки, коли плату брати заборонено, це:

- неправильне первинне заповнення трудової книжки або вкладиша до неї;
- псування трудової книжки з вини працівника;
- масова втрата трудових книжок роботодавцем в надзвичайних ситуаціях.

Ірина КИР,