Кодекс корпоративної та ділової етики охоронного підприємства «Водоспад. Корпоративна та ділова етика на прикладі ват "мобільні телесистеми" Підходи до створення етичних кодексів

Етичні кодекси містять ресурси на вирішення досить широкого спектра завдань. У той самий час єдиний методологічний підхід до створення етичних кодексів нині відсутня.

Вивчення етичних кодексів провідних зарубіжних та вітчизняних компаній показало, що найчастіше вони дуже не схожі один на одного: мають різний формат, різний стиль та, більше того, виконують різні завдання. Саме від поставлених завдань залежить, яким буде цей документ і як він працюватиме у конкретній організації.

Етичний кодекс є зведенням правил та норм поведінки, які поділяють учасники групи. За допомогою кодексу задаються певні моделі поведінки та єдині стандарти відносин та спільної діяльності.

Першими універсальними кодексами, що є набір загальнолюдських цінностей, були склепіння релігійних правил. Потреба приватних кодексах (наприклад, кодекси об'єднань, професій) виникла у зв'язку з тим, що універсальних норм було недостатньо регулювання людського поведінки у специфічних ситуаціях. Приватна етика конкретизувала загальні моральні принципи стосовно особливостей тієї чи іншої діяльності.

В даний час найбільш поширені два види етичних кодексів - професійні та корпоративні, які регулюють відносини людей усередині цих груп.

Залежно від ідентичності фахівця (з організацією чи професійним співтовариством) більш значущим йому буде кодекс професійної чи корпоративної етики. Професійні кодекси регулюють відносини всередині професійної спільноти та ефективні для вільних професій, де найбільш виражені професійні етичні дилеми. Кодекси регламентують поведінку фахівця у складних етичних ситуаціях, притаманних даної професії, підвищують статус професійного співтовариства в соціумі, формують довіру до представників цієї професії. Найбільш значущі етичні проблеми задаються організацією, діяльність співробітників якої регламентується корпоративним кодексом.

Причина етичних проблем у бізнесі - протиріччя на користь зацікавлених груп. Бізнес включає економічні відносини між багатьма групами людей: клієнтами, найманими працівниками, акціонерами, постачальниками, конкурентами, урядами та спільнотами - зацікавленими сторонами. Для найефективнішого управління сучасний менеджер має враховувати всю сукупність інтересів, а чи не лише інтереси акціонерів.

Часто зацікавлені групи висувають суперечливі вимоги. Наприклад, протиріччя інтересів компанії та споживача: чи можливий продаж товару, який не відповідає за якістю декларованого. Компанія прагне максимально вигідного висвітлення свого товару та залучення клієнтів на користь процвітання фірми. Споживач зацікавлений у максимально об'єктивному повідомленні про споживчі якості товару, щоб мати повну поінформованість.

Проте чи всі проблеми мають моральний аспект. Наприклад, питання, чи варто впроваджувати якийсь новий продукт у Європі, перш ніж у США, не має моральної складової. А питання про різні критерії якості (або різні норми інформаційної відкритості про якість товару) для продукції однієї фірми, що експортується в США та країни третього світу, вже зачіпає моральні норми. Тому найважливіші завдання кодексу корпоративної етики – встановити пріоритети щодо цільових груп та шляхи узгодження їхніх інтересів.

Кодекс корпоративної етики може виконувати три основні функції:

• 1) репутаційну;
• 2) управлінську;
• 3) розвиток корпоративної культури.

Репутаційна функціякодексу полягає у формуванні довіри до компанії з боку референтних зовнішніх груп (опис політик, які традиційно закріплюються у міжнародній практиці стосовно клієнтів, постачальників, підрядників тощо). Таким чином, кодекс, будучи інструментом корпоративного PR, підвищує інвестиційну привабливість компанії. Наявність у компанії кодексу корпоративної етики стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу.

Управлінська функціякодексу полягає у регламентації поведінки у складних етичних ситуаціях. Підвищення ефективності діяльності працівників здійснюється шляхом:

• регламентації пріоритетів у взаємодії із значними зовнішніми групами;
• визначення порядку ухвалення рішень у складних етичних ситуаціях;
• вказівки на неприйнятні форми поведінки.

Крім того, корпоративна етика є складовою корпоративної культуриКодекс корпоративної етики - значний чинник розвитку корпоративної культури. Кодекс може транслювати цінності компанії всім співробітникам, орієнтувати їх на єдині корпоративні цілі та тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.

Кожного з нас з дитинства виховували, прищеплюючи норми поведінки. Хтось засвоїв уроки ввічливості, а хтось так і лишився за «бортом цивілізації». Корпоративні кодекси честі – суворі документи, що формують виховання співробітників у рамках компанії: прийняв такий кодекс як норму робочого життя – став «своїм», отримав гарну роботу, стабільність та можливість зробити кар'єру. Не зміг «вписатися» в корпоративні норми та стандарти – пливи самостійно.

Про етичний кодекс компанії керівники знають з чуток: на жаль, у багатьох підприємствах та організаціях такого документа немає й близько. Корпоративні стандарти роботи передбачають наявність кодексу честі та етики як ефективний інструмент управління фірмою. Кодекс етики регламентує поведінку співробітників, визначає ідеологію компанії та містить суворі правила поведінки на роботі, визначає політику щодо співзасновників, керівництва та клієнтів.

Етичний кодекс: навіщо він потрібний?

Кодекс будівельника комунізму, знайомий багатьом з нас, народжених в СРСР, є прототипом корпоративного етичного кодексу, який сьогодні все більше компаній включають у свою практику. Етичні корпоративні кодекси вирішують масу управлінських та кадрових завдань, полегшуючи життя власнику бізнесу та HR-ам. При цьому єдиного стандарту написання та створення такого кодексу не існує: кожна компанія, взявши за основу методологічний підхід, вдихає життя в цей документ самостійно.

Аналіз кодексів етики багатьох провідних зарубіжних компаній показує, що написані всі вони по-різному, при цьому завдання, які стоять перед цим документом, теж сильно відрізняються. Очевидно, що спочатку необхідно поставити чітке та конкретне завдання , Лише потім створювати унікальний етичний кодекс підприємства. Як правило, етичний кодекс вирішує відразу кілька завдань: управлінську(легше керувати співробітниками), репутаційну(Набувається вага на ринку) і корпоративну(Прищеплюється корпоративна культура).

Що таке етичний кодекс? В економічному понятті це комплекс певних норм у колективі, яких мають дотримуватись усі співробітники компанії.Етичний кодекс регулює міжособистісні відносини у фірмі, і надають морального змісту спільної діяльності людей. Головним завданням створення етичного кодексу є формування позитивного ставлення до компанії чи професії у суспільстві.Іншим не менш важливим завданням такого документа є допомога кожному співробітнику в колективів рамках «правильної» поведінки стосовно колег або клієнтів. При цьому ще одним завданням етичного кодексу є легкість управління колективом загалом:коли співробітники знають, що і як потрібно робити, дотримуються єдиних стандартів обслуговування, керувати такою компанією набагато легше, ніж тією, де панує хаос, розбрад ​​і хитання.

Найпершими етичними кодексами історія людства були склепіння правил і норм поведінки різних релігійних конфесій. Всім відомі «Десять заповідей» із Старого заповіту – це одне з ранніх джерел складання етичного кодексу.

У суспільстві існує два види етичних кодексів: професійний , написаний для працівників якоїсь професії, та корпоративний,що об'єднує та регулює поведінку всіх членів єдиного колективу. Як приклад професійного кодексу честі можна навести етичний кодекс для лікарів. клятву Гіппократа. Існують кодекси етики серед журналістів, психотерапевтів, суддів, адвокатів, ріелторів, соціальних працівників, медиків та інших напрямів діяльності. У кожного з цих професійних кодексів існують найважливіші завдання - формування довіри до професії з боку клієнтів та підвищення статусу та поваги до професії.

Для корпоративних кодексів етики значні дилеми задаються керівництвом організації чи підприємства, вони необхідні у тому, щоб встановити пріоритети у відносинах всього колективу та регламентувати їхню взаємодію.

Що містить етичний кодекс?

Зазвичай етичні кодекси підприємств складаються з двох частин: ідеологічної,в якій описується місія, цілі та завдання компанії, та стандартною, тобто нормативною, Що містить конкретні норми поведінки всередині колективу Так вирішуються управлінські завдання, а частина, що описує місії компанії, має на меті прищеплення корпоративної культури та будівництво єдиної команди, націленої на глобальну мету.

У професійних кодексах етики ідеологічна частина може бути відсутня, і весь документ може містити лише опис змісту етичних норм тієї чи іншої професії, регламентуючи поведінку співробітників у скрутних ситуаціях.

Створення етичного кодексу спирається такі базові принципи:

Визначення інтересів усіх співробітників та клієнтів компанії;

Відображення цих інтересів у документі у доступній для розуміння формі;

Створення плану та проекту кодексу;

створення конкретних критеріїв оцінки дій співробітників згідно з пунктами кодексу;

Створення систем та методів заохочення співробітників, які чітко та грамотно виконують усі пункти кодексу;

Створення профілактичних заходів, що сприяють запобіганню порушенням кодексу;

Створення заходів покарання порушення норм і правил поведінки;

створення плану впровадження кодексу в компанії та призначення відповідальних співробітників за цей процес;

Організація обговорення кожного пункту кодексу честі різних рівнях колективу: серед власників бізнесу, керівництва, лінійного персоналу;

Ухвалення кодексу етики на загальних зборах колективу;

Розповсюдження тексту кодексу серед усього колективу, розміщення на сайті компанії;

Створення умов практичного впровадження кодексу у життя.

Етапи створення кодексу честі та етики в організації

Етапи створення робочого документа, що описує етику та поведінку як усередині компанії, так і в контакті з клієнтами, можуть складатися з:

Вибору та призначення відповідального за розробку етичного кодексу.

Призначення оформляється наказом генерального директора, де встановлюються чіткі терміни. Особа, яка займається розробкою головного документа компанії, повинна розуміти користь, важливість та необхідність цього керівництва для компанії загалом. При цьому співробітник повинен обіймати ТОПову посаду всередині компанії, що дає можливість організації складання місії, гімну, опису внутрішньофірмових цінностей і норм поведінки у відносинах із замовниками та клієнтами.

Залучення до створення документа співробітників із різних відділів та підрозділів.

Таке залучення теж закріплюється разовим наказом, або вноситься в службові посадові обов'язки (в компаніях, що саморозвиваються). Інакше кодекс честі та етики, складений однією заінтересованою особою або групою осіб, може грішити одностороннім підходом та не містити важливих пунктів, що описують правила та норми поведінки інших співробітників підрозділів.

Пояснення всім співробітникам колективу важливості та необхідності впровадження головного документа компанії створення умов для того, щоб «мертвий» документ «ожив».

Етапи впровадження етичного кодексу у компанії

Оскільки етичний кодекс інструмент є досить новим для російської економіки, існує важливе завдання не тільки його створити, а й навчити кожного співробітника користуватися ним. Кожна компанія вирішує питання «розморожування» та впровадження цієї теми по-своєму. Хтось у ході регулярних тренінгів для лінійного персоналу включає невеликі блоки з формування корпоративної культури та щеплення цінностей компанії. В інших організаціях такий кодекс є обов'язковим для самостійного вивчення кожним співробітником на етапі вступу на посаду. Хтось практикує внутрішній PR, запускаючи етичну тему у різноманітні ділові ігри, корпоративні збори та свята.

Однією з найкращих методів використання пунктів етичного кодексу у компанії вважається загальне обговорення у вигляді діалогу у межах всього підприємства. Саме у такій формі відбувається тривалий процес формування відповідності індивідуальних та корпоративних норм етичної поведінки. При цьому дуже важливо кожному власнику, кожному керівнику почути пропозиції співробітників та внести важливі зміни до тексту кодексу, доповнивши його тими пунктами, які не суперечать внутрішній політиці компанії. Оптимальною формою запровадження кодексу етики є інтерактивні семінари із зворотним зв'язком , головним завданням яких є інформування співробітників та збір очікувань від них. Це допомагає уникнути саботажу та внутрішнього опору співробітників при впровадженні чужих їх вихованню, утворенню систем цінностей, нав'язаних вищим керівництвом.

Етапи створення і впровадження кодексу етики в різних компаніях мають різну долю, незважаючи на прозорість. Система виконання написаних на папері етичних норм дуже важка для російського співробітника, оскільки базується на його внутрішній системі мотивації, дуже різною і часом непередбачуваною. Загадкова російська душа накладає відбиток весь процес роботи, а питанні щеплення етичного вихованні тим паче: дорослих неможливо перевиховати, якщо вони цього не захочуть.

Зведення етичних правил створює особливі межі поведінки, його мета - запобігти неетичній поведінці в рамках колективу, у спілкуванні з клієнтами.Задані орієнтири певною мірою обмежують особисту свободу співробітників та гасять ініціативу. Баланс може бути досягнуто лише тому випадку, якщо етичний кодекс підприємства містить заборони у сфері важливих форм поведінки і займає чільну роль документі, залишаючи можливість прояви особистих свобод співробітників, допомагаючи їм розкрити свій внутрішній потенціал. Головне пам'ятати, що насадити корпоративну культуру та змусити виконувати етичний кодекс насильно неможливо. Тому на кожному етапі створення та впровадження цього документу мають працювати групи співробітників, чиї інтереси торкнулися цього кодексу. Етичний кодекс працюватиме лише тоді, коли кожен співробітник прийме його за основу самостійно.

Сьогодні, коли ринок сповнений численними ідентичними пропозиціями, коли конкуренція у багатьох нішах бізнесу така висока, що клієнт починає плутатися в однакових пропозиціях, виділитися можливо лише найвищим сервісом. Будь-яка діяльність в управлінні компанією має бути спрямована на задоволення потреб клієнтів. Тому так важливо з перших днів життя будь-якого підприємства чи організації запроваджувати етичний кодекс, живий документ, посібник до дії. Високу продуктивність у впровадженні такого документа у життя мають семінари, тренінги, загальні збори колективу, де у доброзичливій формі кожному співробітнику комфортно та ненав'язливо, поетапно прищеплюється внутрішня культура.

Кодекс корпоративної етики: у кожній компанії – свій унікальний кодекс честі, який є єдиним для кожного співробітника – від генерального директора до прибиральниці.

ВСТУП

В основу Кодексу покладено загальноприйняті норми корпоративної та ділової етики та кращі російські та зарубіжні практики корпоративного управління.

Положення Кодексу дотримуються всіх Працівників Підприємства.

Кодекс має рекомендаційний характер для фізичних осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, укладеними з Підприємством, а також для підрядників та консультантів, які здійснюють дії від імені Підприємства та які представляють Підприємство перед третіми особами.

У разі, якщо окремі положення Кодексу увійдуть у суперечність із чинним законодавчими актами або локальними актами Підприємства, прийнятими раніше, перевага матиме положення чинного законодавства та локальні акти Підприємства. У разі, якщо окремі положення Кодексу увійдуть у суперечність із традиціями, звичаями або чиїмись уявленнями про правила поведінки, перевага матиме положення Кодексу.

Кожному Працівнику Підприємства слідує:

• у разі виконання своїх посадових обов'язків керуватися положеннями Кодексу та правилами поведінки, що регламентуються Кодексом та діючими локальними актами Підприємства;
• у разі виникнення питань щодо положень Кодексу, правил поведінки звертатися за роз'ясненнями до безпосереднього керівника або у Відділ персоналу;
• своєчасно повідомляти безпосереднього керівника або Відділ персоналу про випадки звернення до нього з метою схиляння до дій, що ведуть до порушення Кодексу;
• дотримуватись Положення Кодексу.

Керівникам Підприємства слідує:

• у разі виконання посадових обов'язків враховувати положення Кодексу, після процедури ознайомлення з його положеннями;
• бути особистим прикладом етичної поведінки, що відповідає положенням Кодексу;
• проводити у довірених підрозділах роботу з роз'яснення положень Кодексу, а також щодо запобігання порушенням правил поведінки, викладеним у Кодексі.

1. МІСІЯ І КОРПОРАТИВНІ ЦІННОСТІ

Підприємство є великим постачальником гнучкої упаковки. Основними напрямками діяльності Підприємства є поліграфія та виробництво етикеткової та пакувальної продукції з одношарових та багатошарових матеріалів із нанесенням друку методом флексографії.

Підприємство бачить свою місію у задоволенні потреби російських та зарубіжних виробників у сучасній високоякісній упаковці, розвитку довгострокових відносин з партнерами на основі взаєморозуміння, відкритості та довіри, удосконаленні технічної бази та технологій, підтримці та розвитку персоналу Підприємства, сприяючи професійному також у гідній винагороді акціонерів Підприємства. Діяльність Підприємства націлена на отримання прибутку, що гарантує постійне технічне зростання підприємства, що сприяє покращенню якості, стабільності та безпеки продукції та задоволеності споживачів, персоналу та Підприємства загалом.

Стратегічні цілі:

• Виконання законодавчих вимог,
• Задоволення запитів споживачів,
• Підвищення задоволеності персоналу,
• Зміцнення економічного становища Підприємства за рахунок збільшення обсягу виробництва та продажу стабільної безпеки та якості продукції,
• Розвиток взаємовигідних партнерських відносин із постачальниками сировини, матеріалів, обладнання;
• Розробка та виробництво нових видів продукції відповідно до перспектив ринку;
• Подальше вдосконалення технологічних, управлінських та логістичних процесів, а також підвищення ефективності Підприємства шляхом застосування інформаційних технологій, ресурсів, знань
• Забезпечення інноваційного лідерства через удосконалення технологій виробництва

Стратегія Підприємства виходить з наступних принципах:

• систематичне підвищення ефективності у всіх процесах на Підприємстві;
• розширення та диверсифікація діяльності за рахунок проектів, що забезпечують створення нових продуктів, у тому числі, що розширюють спектр співпраці з клієнтами Підприємства;
• вдосконалення політики в галузі охорони навколишнього середовища та енергоефективності;
• дотримання інтересів усіх акціонерів;
• вдосконалення корпоративного управління; забезпечення прозорості фінансово-господарської діяльності;
• підвищення персональної відповідальності керівників за ухвалені управлінські рішення.

Корпоративними цінностями Підприємства є:

• лідерство- у своїй діяльності ми прагнемо виявляти лідерські якості, спрямовуючи зусилля на створення стратегічних переваг Підприємства;
• довіра- ми будуємо відносини всередині Підприємства на засадах взаємної поваги та відкритості, що дозволяє створити атмосферу доброзичливості та чесного обміну інформацією;
• професіоналізм- Професіоналізм співробітників - основа успішного розвитку Підприємства. Постійне набуття нових знань та вдосконалення професійних навичок дозволяє нам впевнено дивитися у майбутнє;
• ефективність- ми прагнемо підвищення результативності при оптимальному використанні ресурсів Підприємства та творчого потенціалу його Працівників;
• відповідальність- ми робимо те, що говоримо. Ми відповідаємо за свої слова та вчинки, за розвиток та успіх спільної справи.

2. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ ПІДПРИЄМСТВА ТА ПРАЦІВНИКІВ, ОХОРОНА ПРАЦІ

Відносини між Працівниками та Підприємством визначені трудовим договором, у суворій відповідності до чинного трудового законодавства та локальних нормативних актів. Положення, викладені у цьому Кодексі, покликані зміцнити досягнутий високий рівень довіри та взаєморозуміння між Працівниками та Підприємством.

Підприємство формує відносини відкритості в управлінні персоналом, постійно вдосконалює методи управління, забезпечує працівникам сприятливі умови праці, можливість підвищення кваліфікації та реалізації свого потенціалу. При цьому Підприємство дотримується конфіденційності щодо персональних даних своїх Працівників відповідно до вимог, що пред'являються Трудовим кодексом Російської Федерації, Федеральним законом від 27.07.2006 № 152-ФЗ «Про персональні дані», а також іншим федеральним законодавством, підзаконними нормативними актами, локальними актами Підприємства.

Підприємство реалізує щодо Працівників соціальну політику, спрямовану підвищення престижності праці та забезпечення комфортних і безпечних умов праці.

Підприємство надає Працівникам, прийнятим на роботу, умови, що сприяють якнайшвидшій адаптації в колективі, засвоєнню алгоритмів робочих процесів, реалізації їхнього потенціалу та ефективної роботи.

Підприємство створює кадровий резерв - спеціально сформовану та підготовлену групу Працівників, що поєднують у собі високий рівень розвитку управлінських компетенцій та професійних навичок, що відповідають корпоративним вимогам та орієнтовані для висування на керівні посади вищого рівня. Створення резерву кадрів відповідає кадровій політиці, регламентованої Положенням №08-СМ 01.

Підприємство прагне забезпечення безпечних умов праці на основі дотримання чинного законодавства та технічних стандартів. Охорона праці здійснюється відповідно до прийнятого на Підприємстві Положення про Охорону праці у ЗАТ «Конфлекс СПб», яке супроводжується Інструкціями з охорони праці для Працівників Підприємства.

Кожен із Працівників Підприємства несе відповідальність за дотримання умов безпеки на своєму робочому місці (відповідно до прописаних умов в Інструкціях з охорони праці).

Підприємство гарантує Працівникам захист від будь-яких форм дискримінації, як це визначено чинним законодавством Російської Федерації (у тому числі від дискримінації за ґендерним принципом та національною належністю). При реалізації кадрової політики, політики оплати праці, політики соціального забезпечення заборонено будь-яку дискримінацію за національністю, статтю, віком та ін.

Працівнику Підприємства, який вважає, що йому не забезпечений захист від дискримінації, слід звертатися за захистом до свого безпосереднього керівника або у Відділ персоналу.

Компанія цінує у своїх Працівниках:

Компетентність, виражену у таких характеристиках:

• глибокі та всебічні професійні знання;
• високий рівень комунікації, що дозволяє будувати успішні відносини з партнерами та колегами;
• володіння знаннями у суміжних областях;

ініціативність, що визначається наступними параметрами:

• здатність пропонувати нові підходи та ідеї;
• прагнення самовдосконалення;
• здатність самостійно підвищувати кваліфікацію;
• творчий підхід до роботи;
• самостійність мислення;
• готовність та здатність брати на себе відповідальність;

особистісні якості, що мають високу значущість:

• чесність, порядність, щирість;
• доброзичливість у відносинах із колегами;
• внутрішня культура та самодисципліна;

корпоративна поведінка, що демонструє відданість принципам Підприємства:

• лояльність до Підприємства;
• сприяння згуртованості команди;
• готовність надавати підтримку.

3. ЗАХИСТ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА

Поліграфічна діяльність пов'язана із взаємодією з різними активними речовинами, які можуть шкідливо впливати на навколишнє середовище за відсутності регламентів поводження з цими речовинами. Підприємство усвідомлює весь ступінь відповідальності перед сучасниками та майбутніми поколіннями за вплив, що робить діяльність Підприємства на довкілля.

У своїй діяльності Підприємство дотримується принципу динамічного економічного зростання за максимально раціонального використання ресурсів з мінімальним впливом на довкілля. Підприємство дотримується національних законів, стандартів та вимог щодо охорони навколишнього середовища, що стосуються її діяльності та виробленої продукції. Політика Підприємства спрямована також на максимально дбайливе використання енергії, водних, земельних та інших природних ресурсів у процесі виробництва, належне поводження з виробничими відходами, обережне та стримане використання небезпечних матеріалів та технологій.

Підприємство прагне:

• гарантувати дотримання всіх законодавчих норм Російської Федерації та міжнародних правових актів у галузі охорони навколишнього середовища;
• забезпечувати дбайливе використання природних ресурсів;
• забезпечувати енергозбереження;
• постійно удосконалювати екологічні знання Працівників Підприємства;
• забезпечувати широку доступність екологічної інформації щодо діяльності Підприємства.

4. КОНФЛІКТ ІНТЕРЕСІВ

Конфлікт інтересів - ситуація, коли він виникає суперечність між особистою зацікавленістю Працівника та законними інтересами Підприємства, що впливає об'єктивне і неупереджене виконання Працівником посадових обов'язків.

Наявність такого конфлікту є загрозою репутації Підприємства.

Працівникам Підприємства слід уникати ситуацій, у яких виникає конфлікт інтересів.

У разі виникнення ситуації, що веде до конфлікту інтересів, Працівникам слід інформувати про це свого безпосереднього керівника або Відділ персоналу Підприємства.

Не породжує конфлікту інтересів правочин, у вчиненні якого є зацікавленість, у тому випадку, якщо він був попередньо належним чином схвалений органами управління Підприємства (Загальними зборами акціонерів, Радою директорів, тендерною комісією) як правочин, у вчиненні якого є зацікавленість, відповідно до законодавства Російської Федерації, локальними актами Підприємства, її установчими документами.

У ситуації конфлікту інтересів Працівника та Підприємства, у разі неможливості його усунення, пріоритет мають інтереси Підприємства.

Нижче, у статтях 5-8, 10 Кодексу наведено ситуації, які демонструють конфлікт інтересів, але не є вичерпними. Працівникам рекомендується оцінювати наявність конфлікту інтересів та інших, близьких до подібним, ситуаціях.

5. СПІЛЬНА РОБОТА РОДИЧІВ

Наявність родинних зв'язків між керівниками Підприємства у межах підрозділу може створювати репутаційні витрати, породжувати сумніви щодо об'єктивності процедур оцінки та просування персоналу.

Підприємство не обмежує випадки спільної роботи родичів, якщо вирішальними чинниками призначення певну посаду є об'єктивні характеристики, і добір складає рівних правах з іншими претендентами місце.

У Підприємстві заборонено протекціонізм на основі сімейності.

Зазначені вимоги немає впливу на ситуації, які стосуються професійної наступності Працівників робочих спеціальностей.

6. ПОДАРУНКИ

Визначення «подарунок» відноситься до будь-яких цінностей у матеріальній чи нематеріальній формі, за які немає обов'язку оплати.

Отримання подарунка Працівником може бути негативно сприйнято іншими Працівниками чи іншими особами (акціонерами, контрагентами, державою та державними органами, професійними об'єднаннями та ін.) навіть за відсутності протекціонізму у поведінці працівника щодо дарувальника.

Підприємство, беручи до уваги складені робочі та позаробочі відносини Працівників із третіми особами, рекомендує Працівникам у кожному конкретному випадку отримання подарунків від третіх осіб виходити з Положень цього Кодексу.

Працівнику Підприємства слід повідомляти про отримані від третіх осіб подарунки, які відповідають хоча б одному з таких критеріїв:

• за вчинення будь-яких дій (бездіяльності), пов'язаних із виконанням посадових обов'язків на Підприємстві;
• вартістю понад 3000 рублів;
• у вигляді коштів чи грошових еквівалентів;
• відсутність очевидного, загальноприйнятого приводу для подарунка.

Положення щодо прийому подарунків, встановлені цим Кодексом, не поширюються на відносини Працівника з дарувальником, коли такий подарунок є корпоративною сувенірною продукцією: ручками, блокнотами, щоденниками та ін.
У випадку, якщо Працівнику, виходячи з усіх обставин отримання подарунка, стане гранично зрозуміло, що такий подарунок йому було передано виключно з метою, що суперечить принципам цього Кодексу, і Працівник, зважаючи на певні причини, не має можливості від нього відмовитися, рекомендується прийняти такий подарунок з передачею питання щодо його подальшого застосування на рішення безпосередньому керівнику або Відділу персоналу.
За наявності сумнівів щодо допустимості подарунка або інших питань щодо порядку поводження з подарунками, Працівник повинен звернутися за роз'ясненнями до свого безпосереднього керівника або до Відділу персоналу Підприємства.

7. ВИКОРИСТАННЯ АКТИВІВ І РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА. ЗВЕРНЕННЯ З ІНФОРМАЦІЄЮ

Активи та ресурси Підприємства в контексті цього Кодексу включають:

• рухоме та нерухоме майно;
• об'єкти інтелектуальної власності;
• робочий час Працівників (трудові ресурси).

Підприємство, а також його Працівники, мають право користуватися та розпоряджатися наявними активами та ресурсами для досягнення поставлених стратегічних цілей та підвищення капіталізації.

Кожен Працівник повинен дбайливо ставитися до наявних у його розпорядженні ресурсів Підприємства та використовувати їх виключно з робочою метою та максимально ефективно.

Використання активів Підприємства Працівниками з метою не допускається, за винятком випадків обмеженого використання:
- мережі Інтернет (контролюється через використання проксі-сервера та обмеження трафіку), засобів зв'язку, оргтехніки та обчислювальної техніки за умови, що використання даних активів здійснюється не за рахунок скорочення робочого часу та сумарно не перевищує однієї години протягом доби;
- інших активів Підприємства у випадках, прямо передбачених внутрішніми документами Підприємства.

Працівникам у ході здійснення власної підприємницької чи іншої комерційної діяльності (у тому числі участь у статутному капіталі чи управління юридичними особами), не слід використовувати власне становище на Підприємстві, використовувані нею активи та ресурси, з метою отримання власної вигоди на шкоду інтересам Підприємства. Цей Кодекс пропонує таким Працівникам використовувати ресурси та активи, що належать як безпосередньо Працівнику, так і Підприємству, для спільної взаємовигідної діяльності.

Дане обмеження не поширюється на випадки, коли така діяльність чи участь прямо доручені Підприємством Працівнику у порядку, тобто. здійснюються з метою виконання професійних обов'язків Працівника на Підприємстві.

Працівники Підприємства дотримуються встановлених чинним законодавством, а також регламентованих Підприємством правил поводження з інформацією, отриманою в процесі роботи на Підприємстві, у тому числі з інсайдерською інформацією, інформацією, що містить комерційну таємницю, з інформацією, що містить персональні дані.

Розкриття Підприємством інформації здійснюється у порядку, передбаченому чинним законодавством України.

8. ВІДНОСИНИ З КОНКУРЕНТАМИ І КОНТРАГЕНТАМИ

Взаємини з контрагентами Підприємство будує за принципами відповідального та сумлінного партнерства.

Підприємство націлене підтримки з клієнтами довгострокових, стабільних, взаємовигідних відносин, навіщо на Підприємстві постійно проводиться робота, спрямовану підвищення надійності поставок, вдосконалення якості.

Підприємство обирає постачальників та підрядників переважно на основі тендерних процедур, головним принципом яких є забезпечення чесної конкурентної боротьби. При цьому Працівники Підприємства діють відкрито та сумлінно, не створюючи пільг та преференцій для окремих постачальників чи підрядників.

Підприємство робить свій вибір, виходячи з бездоганної репутації контрагентів, аналізуючи дотримання ними законодавчих і актів, і навіть загальноприйнятих норм ділової етики.

Підприємство не допускає недобросовісної конкуренції, порушень антимонопольного законодавства, норм ведення бізнесу.

9. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ З ДЕРЖАВОМ І СУСПІЛЬСТВОМ

Основою для взаємодії Підприємства з державою та суспільством є чинне законодавство.

Підприємство надає найважливішого значення як економічної, а й соціальної складової діяльності.

Підприємство не бере участь у політичній діяльності та не фінансує політичні організації, а також інші некомерційні організації, діяльність яких безпосередньо не пов'язана з діяльністю Підприємства.

Працівники Підприємства мають право здійснювати громадську, релігійну, політичну діяльність тільки в тому випадку, якщо така діяльність не здійснюється та не здійснюватиметься з використанням робочого часу, імені або ресурсів Підприємства.

Підприємство, здійснюючи взаємодію із засобами масової інформації, будує його на принципах відкритості та достовірності. Взаємодія зі ЗМІ Підприємство веде через підрозділ, який відповідає за проведення інформаційної політики.

Публічно виступати у засобах масової інформації, а також на заходах за участю ЗМІ можуть лише керівники Підприємства чи уповноважені ними представники. Якщо працівники Підприємства не наділені такими повноваженнями, їм слід уникати будь-яких заяв або висловлювань від імені Підприємства, які можуть трактуватися як офіційна позиція.

10. ПРОТИДІЯ КОРУПЦІЇ

Під корупцією в цьому Кодексі мається на увазі зловживання службовим становищем або повноваженнями, дача хабара, комерційний підкуп чи посередництво в комерційному підкупі, а також будь-яке інше незаконне використання фізичною особою посадового становища всупереч інтересам Підприємства та держави, коли такі дії робляться з метою отримання вигоди у вигляді цін , грошей, послуг майнового характеру

У Підприємстві створено та підтримується атмосфера нетерпимості до корупційної поведінки. Працівникам Підприємства слід дотримуватись вимог, визначених законодавством щодо протидії корупції.

Будь-які форми надання незаконного впливу на рішення державних органів, у тому числі хабарництво, пропозиція неприпустимих подарунків, працевлаштування родичів державних службовців, благодійна чи спонсорська допомога на запити державних службовців, які приймають рішення, в якому зацікавлене Підприємство, на Підприємстві неприйнятні.

Про звернення до працівників будь-яких осіб з метою схиляння до скоєння корупційних правопорушень працівникам слід повідомляти свого безпосереднього керівника, відділ персоналу.

11. КОРПОРАТИВНИЙ ІМІДЖ І СТИЛЬ

Корпоративний імідж Підприємства складається з таких значущих складових, як ділова поведінка Працівників та єдиний фірмовий стиль. Підприємство приділяє велику увагу обом складовим, рекомендуючи Працівникам постійно дотримуватися етичних норм ділової поведінки та єдиного фірмового стилю.

Кожен Працівник бере участь у створенні позитивного іміджу та у зміцненні репутації Підприємства своєю бездоганною діловою поведінкою, елементами якої є відповідний зовнішній вигляд Працівника та стиль його ділового спілкування.

Істотною частиною іміджу Підприємства є її фірмовий стиль. Корпоративним кольором Підприємства зелений.

12. ВИМОГИ ДО ОСОБИСТОГО ПОВЕДІНКИ

Працівникам Підприємства слід не допускати:

• публічних висловлювань, які можуть у своєму трактуванні спотворено чи неоднозначно представляти роботу Підприємства чи роботу на Підприємстві;
• вживання наркотиків;
• вживання алкоголю біля Підприємства, крім спеціальних корпоративних заходів;
• куріння поза місцями, спеціально відведеними для куріння;
• агресивних дій, вчинків, поведінки;
• поширення образливих матеріалів.

Працівникам слід утримуватися від дій, здатних прямим чи опосередкованим чином негативно позначитися на репутації Підприємства.

13. АЛГОРИТМ ЗАСТОСУВАННЯ КОДЕКСУ

Відповідальність за організацію роботи з дотримання положень Кодексу доручається керівників підрозділів Підприємства, і навіть на Відділ персоналу.
Керівники підрозділів та Відділу персоналу на підставі звернень, що надходять до них, приймають рішення, спрямовані на:

Роз'яснення Працівнику положень та порядку застосування цього Кодексу;
- вжиття заходів щодо запобігання чи усунення конфлікту інтересів. У разі неможливості його усунення керівники підрозділів Підприємства, Відділ персоналу вживають заходів, спрямованих на обмеження конфлікту інтересів та його наслідків, а також на дотримання інтересів Підприємства у ситуації такого конфлікту.

Звернення до зазначених осіб здійснюється за допомогою всіх доступних форм зв'язку, передбачених на Підприємстві.

З питань роз'яснення положень Кодексу, а також щодо його застосування (у тому числі з інформацією про порушення положень Кодексу) Працівникам слід звертатися:

• до свого безпосереднього керівника;
• або письмово та анонімно за допомогою боксу для звернень;
• або у відділ персоналу.

У разі виникнення конфлікту інтересів Працівникам слід звертатися до свого безпосереднього керівника або у відділ персоналу.

Якщо безпосереднім керівником не вжито заходів, спрямованих на запобігання або усунення конфлікту інтересів, або вжиті заходи не були ефективними та не призвели до усунення конфлікту інтересів, Працівнику Підприємства слід направити своє звернення до Відділу персоналу, або до керівника Підприємства.

Підприємство гарантує, що надання Працівником інформації про факти порушення Кодексу не стане предметом розголосу та не викличе щодо нього та його службового становища негативних наслідків.

14. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Керівник Підприємства за власною ініціативою, за пропозицією або з ініціативи безпосереднього керівника Працівника, який не дотримується рекомендації Кодексу, що призвело до заподіяння шкоди принципам Підприємства, завдало шкоди репутації Підприємства, приймає рішення про застосування до Працівника заходів з дисциплінарного стягнення у разі, якщо недотримання рекомендацій цього Кодексу призвело до діяння, яке після проведення прийнятих на Підприємстві процедур буде розцінюватися як дисциплінарний проступок).

Інформація про дотримання положень, встановлених цим Кодексом, нарівні з іншими необхідними для таких цілей показниками, враховується при оцінці та просуванні персоналу.

15. СПОСОБИ ТА ЗАСОБИ РЕАЛІЗАЦІЇ КОДЕКСУ

Дії з реалізації та впровадження цього Кодексу здійснюються за допомогою розміщення Кодексу на сайті Підприємства, ознайомлення контрагентів Підприємства включенням посилання на Кодекс на сайті Підприємства у підписі всіх листів, що розсилаються, співробітниками Підприємства, що контактують з представниками контрагентів, відображенні всіх значимих положень. ознайомлення співробітників Підприємства з положеннями Кодексу щодо дотримання їх інтересів та відповідальності.

Posted On 22.05.2018

Корпоративний кодекс.

Вступ ……………………………………………………………………………2

1. Історія виникнення корпоративних кодексів………………………3

2. Поняття та складові корпоративної етики. ………………………..6

3. Основні завдання та функції корпоративного кодексу. ……………………..11

Висновок ………………………………………………………………..………14

Список літератури. ……………………………………………………………….15

Вступ

В останні роки у багатьох великих російських компаніях з'явилися кодекси корпоративної етики. Що це – мода, реверанс у бік західних інвесторів чи за допомогою кодексу власник справді прагне підвищити ефективність управління компанією?

Новий співробітник, який прийшов у компанію, має про неї мінімальні відомості і навіть після отримання більш повної інформації з часом може потребувати уточнення окремих моментів. Численні внутрішні документи (посадові інструкції, накази, положення та схеми) не в змозі сформувати у новачків цілісного уявлення про підприємство, обов'язкові правила та норми поведінки, стандарти роботи.
Об'єднати, структурувати та зробити інформацію зручною для сприйняття та ефективного засвоєння можна за допомогою корпоративного кодексу (довідника) або корпоративної книги компанії.

Зміст корпоративного кодексу залежить від величини компанії, її структури, чисельності персоналу та, власне, кількості правил та регламентів. Так, зміст корпоративного кодексу великої компанії може суттєво відрізнятись від пунктів аналогічного документа організації з кількістю персоналу у 50–70 осіб. Складніша, багаторівнева структура підприємства, наявність окремих субкультур у регіональних філіях і, як наслідок, численних процедур та інструкцій, передбачає необхідність створення більш об'ємного кодексу, ніж за простішої системи управління невеликої компанії.

Ціль роботи: Розглянути корпоративні кодекси.

Задля реалізації поставленої завдання ставляться такі:

1. Вивчити історію виникнення корпоративних кодексів

2. Визначити поняття та складові корпоративної етики

3. Розглянути основні завдання та функції корпоративного кодексу.

1. Історія виникнення корпоративних кодексів.

Перші корпоративні етичні кодекси виникли США на початку XX в. Спочатку це були короткі формулювання основних ідей, наприклад: «Компанія дотримується стандартів американської системи вільного підприємництва», а також переліки деяких норм поводження з клієнтами та суперниками.

Наступна стадія розвитку корпоративних кодексів настала на початку 50-х років, коли після низки гучних судових процесів проти великих компаній у кодекси стали включати деякі положення антимонопольних законів, прийнятих у США в 1890, 1914 та 1936 рр. У кодексах компаній цього часу можна зустріти докладні інструкції про те, як дотримуватися антимонопольних законів, що забороняють нав'язування цінової політики іншим фірмам і змову з конкурентами.

За дослідженнями вчених, найбільш типові питання, розроблені в корпоративних кодексах, передбачалося покарання своїх співробітників за такі порушення: пропозиція хабара та згода його прийняти, порада дати або прийняти хабар, прийняття дорогих подарунків, прийняття рішень або участь у прийнятті рішень, що відповідають особистим інтересам, непоступливість у конфлікті інтересів, особиста поведінка, яка завдала шкоди репутації компанії, ведення протизаконної політичної діяльності, невиправдане завищення чи заниження ціни, пряме чи опосередковане використання внутрішньої інформації про справи компанії, неетична поведінка. У сфері послуг найчастіше стикалися з проблемою подарунків та різноманітних «поступок».

Американська асоціація менеджерів опублікувала зведення етичних кодексів різних фірм з оцінкою їхньої ефективності. Дослідження показали, що кодекси, що складаються із загальних положень (наприклад, «не кради»), приносять незначну користь і легко забуваються тими, кому вони адресовані. Кодекси повинні якнайповніше відображати реальну ситуацію та специфіку організації, в якій вони приймаються.

За результатами досліджень виявилося, що зміст більшості американських кодексів можна подати трьома основними положеннями:

1) службовці повинні бути лояльні до своєї організації, ставити її благо вище за особисте;

2) у приватному житті службовці немає права робити потенційно небезпечні фірми действия;

3) службовці повинні вести себе запобіжно та етично по відношенню до клієнтів.

У кодексах найбільш докладно висвітлено проблеми, можливі у відносинах із клієнтами, партнерами, інвесторами та конкурентами, а також конфлікти інтересів.

Сьогодні майже всі великі корпорації (97%) та половина дрібних фірм США мають докладні склепіння правил, що регулюють відносини з клієнтами, партнерами, державою та суспільством. Кодекси суттєво різняться як за змістом, так і за обсягом.

Багато кодексів, особливо у великих корпораціях, втратили сенс, оскільки орієнтовані лише потреби самої компанії. Вони багато говорилося про відповідальність перед компанією та лояльності до неї службовців і вкрай мало - про зобов'язання фірми перед своїми співробітниками та всім суспільством. Як показують дослідження, більшість американських кодексів написані в авторитарному дусі, а це переконує службовців у тому, що критерієм істинності є заробітна плата і ранг в управлінській ієрархії. Лише у 40 із 155 досліджених американських кодексів закріплені обов'язки фірми перед своїми співробітниками.

Ця особливість американських корпоративних кодексів стає ще більш очевидною, якщо порівняти їх зміст із положеннями аналогічних документів, які приймаються в інших країнах. Поза Америкою корпоративні кодекси набули поки що незначного поширення. Проведене 1997 р. дослідження 200 корпорацій світу показало, що лише 30% неамериканських компаній мають свої кодекси. У Канаді їхня кількість становить 50%. в Об'єднаному Королівстві – 42%. Зі 189 обстежених британських, французьких та західнонімецьких компаній кодекси прийняли 41%.

Загалом європейські кодекси значно більше звертаються до проблем взаємовідносин із службовцями, ніж американські. Ця тема зустрічається у всіх європейських і лише 55% американських кодексів.

Якщо у США до суспільних проблем та питань охорони навколишнього середовища звертаються 42% кодексів, то у Західній Європі – 65%. Можна говорити про те, що американська ділова етика більше повернена до клієнтів, підрядників та партнерів, а європейська – до службовців та суспільства в цілому.

2. Поняття та складові корпоративної етики.

Якість корпоративного управління сьогодні є найбільш уразливою проблемою для багатьох російських компаній. Частину з них уже зараз розробили та опублікували для громадськості свої кодекси корпоративного управління. Ці компанії беруть він обов'язки щодо дотримання прав акціонерів і інвесторів, зобов'язуються бути відкритими для кредиторів, партнерів і клієнтів.

Забезпечити високі стандарти корпоративного управління практично досить важко. Тому, прийняття власного кодексу корпоративного поведінки - одне із способів забезпечення інформаційної відкритості та публічності підприємства, на яку дотримання високих стандартів корпоративного поведінки є засобом підвищення привабливості підприємства.

Корпоративний кодекс скорочує шлях компанії до виходу на всеросійський та міжнародний ринки, до іноземних інвестицій, до котирувань акцій компанії на іноземних біржах. Тому рано чи пізно акціонери повинні наполягти на появі такого кодексу. Якщо статут акціонерного товариства – це свого роду конституція, то кодекс – декларація. Вона містить правила внутрішньої поведінки для суб'єктів акціонерного товариства та правила відносин із зовнішніми партнерами. Моменти, які не передбачає за своїм «жанром» статут, закріплюють у кодексі. А вже щоби деталізувати його, розробляють додаткові «процедурні» положення, своєрідні підзаконні акти.

Корпоративний кодекс, як правило, складається з розділів:

1. Послання від керівників підприємства;

2. Місія організації та корпоративні міфи: Стратегічна місія

Філософська місія Місія-слоган. Історія створення та діяльності компанії. Видатні випадки, прецеденти поведінки, корпоративні герої

3. Організаційна структура підприємства, основні персоналії;

4. Цілі та завдання організації, основні товари та послуги;

5. Відповідальність.

Відповідальність персоналу компанії перед клієнтами, підрядниками, акціонерами. Відповідальність компанії перед колективом організації

6. Внутрішня політика підприємства: Кадрова політика. Соціальна політика. Взаємини у колективі. Обов'язки працівників. Обов'язки керівництва. Організація найму. Політика у сфері оплати праці працівників підприємства. Соціальний пакет, який надається працівникам компанії. Взаємини із керівником. Зовнішній вигляд та мова співробітників. Ставлення до клієнтів, партнерів, конкурентів. Обслуговування клієнтів. Робота зі скаргами та претензіями. Етичні проблеми, що виникають під час розгляду скарг претензій. Позиція щодо конкурентів

7. Вимоги до персоналу. Рівень професіоналізму. Лояльність. Системи цінностей організації. Норми поведінки персоналу, стандарти та регламенти.

Отже, кожна компанія визначає власні завдання, на вирішення яких вона має намір використовувати такий інструмент, як кодекс корпоративної етики. Але створення кодексу, звісно, ​​не обмежується лише написанням тексту документа. Існує специфіка виконання таких документів: змусити виконувати етичний кодекс не можна. Тому для того, щоб він дійсно працював, ще на етапі його створення необхідно передбачити процедури, що включають процес розробки документа по можливості всіх співробітників компанії. Тільки за умови ухвалення кожним співробітником кодексу корпоративної етики він реально виконуватиметься.

Поняття «етика» було вигадано давньогрецьким вченим Аристотелем. Етика допомагає усвідомити, що слід робити, а що ні. В наш час етичні установки та норми моралі є невід'ємною частиною життя. У професійному середовищі також існують писані та неписані правила, які визначають зовнішній вигляд співробітників, стиль роботи, взаємини з партнерами, правила документообігу. Все це разом і складає корпоративну етику. А щоб дотримуватись її (у будь-якому аспекті), потрібні такі якості, як чуйність, уважність, доброзичливість, здатність сприймати критику, порядність.

Система та принципи корпоративної етики

Етика - це зведення правил і норм поведінки у тій чи іншій галузі людського спілкування. Корпоративна етика - це правила поведінки, які встановлені певною компанією та забезпечують нормальну діяльність як окремих співробітників, так і всієї організації загалом.
Корпоративну етику можна як систему з двома головними елементами, де перший - це моральні та етичні цінності організації та її пріоритети у розвитку, а другий - норми поведінки співробітників у формальних і неформальних ситуаціях. У системі взаємовідносин суб'єктами корпоративної етики є власники, керівники та працівники організації. Введення правил корпоративної етики дозволяє людині відчути себе не просто гвинтиком у виробничій машині, а повноправним членом колективу.
Принципи етики корпоративних відносин - узагальнене вираження моральних вимог, вироблених суспільством та визначальних норм поведінки учасників ділових відносин. Перелічимо ці принципи.
Конкретика. Відсутність чітко сформульованих правил неминуче призводить до відсутності відданості підприємству, що негативно впливає на роботу співробітників, отже, і прибутку.
Єдність. Наприклад, турбота про спільні інтереси організації та кожного співробітника окремо, дотримання норм ділового спілкування, створення та підтримка ділового іміджу та бездоганної репутації організації, збереження конфіденційності інформації.
Повага та терпимість. Співробітники організації повинні шанобливо ставитися до тих, з ким взаємодіють, виявляти терпимість до чужої думки, ввічливість, бути коректними.
Взаємність. На рівень вищий, ніж правила, які встановлюються корпоративним кодексом для персоналу, стоять правила для організації в цілому: відповідальність за якість своєї продукції та виконання договірних зобов'язань, створення та підтримка взаємовигідних відносин із постачальниками та споживачами, визнання трудових заслуг працівників, забезпечення їм гідної винагороди , соціальні гарантії.

Цінності та види корпоративної етики

Основу норм корпоративної етики становлять цінності, тобто загальні переконання, що визначають, що й неправильно. Цінності можуть бути позитивними, що орієнтують людей на зразки поведінки, що підтримують досягнення стратегічних цілей організації. Такі цінності характеризуються висловлюваннями типу «Інтереси споживача понад усе», «Успіх компанії – це мій успіх». Цінності можуть і негативними, тобто негативно впливають ефективність організації загалом. Вони представлені відповідними висловлюваннями, наприклад: "Ти начальник - я дурень, я начальник - ти дурень", "Усі роботи не переробити".
Залежно від історії, ставлення до персоналу в компанії та клієнтурі корпоративна етика буде характеризуватись як традиційна, висококваліфікована, інноваційна чи громадська.
Традиційна. Характеризується стандартними відносинами із чітко позначеними ролями. Укази надходять зверху та виконуються підлеглими без обговорення.

Найчастіше етика цього виду зустрічається у компаніях із давно виробленими методами управління та ведення бізнесу, де вона найбільш ефективна.
Висококваліфікована.

Основний принцип - підбір талановитих людей вищої ланки, які зможуть впливати на співробітників нижчих ланок. Це нерідко буває у компаніях, де нормою є ризиковані операції, такі як фінансові ігри на біржі.
Інноваційна корпоративна етика у багатьох аспектах протилежна традиційній. Ініціатива та креативні ідеї вітаються на всіх щаблях кар'єри в компанії. Якийсь ризик також присутній.
Суспільна корпоративна етика властива організаціям, у яких цілі досягаються спільними зусиллями, командною роботою з урахуванням довірчих відносин. Часто наголошується на турботі про співробітників. У таких компаніях працівникам частіше платять трохи більше, ніж зазвичай, є система заохочень, винагород за досягнення.
Формуватися основні норми корпоративної поведінки почали у країнах із найбільш розвиненими ринками капіталу: Англії, США та Канаді. Створювалися корпоративні кодекси, що регулювали практику корпоративної поведінки, інтереси акціонерів, сфери повноважень директорів та керівництва компанією.
Призначення корпоративної етики полягає у регулюванні взаємовідносин співробітників у рамках єдиного колективу та формується на основі загальноприйнятих людських цінностей:
1) компетентності та професіоналізму. Наявність у суб'єктів корпоративної етики якісної освіти, досвіду роботи, уміння ухвалювати рішення, прагнення до підвищення свого професійного рівня;
2) чесності та неупередженості. Важливий аспект у діяльності організації, у збереженні її ділової репутації та виключенні конфліктів між особистими інтересами та професійною діяльністю;
3) відповідальності як гарантії якості діяльності організації;
4) поваги до особистості людини. Кожен має право на чесне та справедливе ставлення до себе незалежно від раси, мови, політичних та релігійних переконань, статевої, національної та культурної приналежності;
5) патріотизму. Працівник повинен бути як патріотом своєї держави, так і патріотом своєї організації, що сприяє розвитку організації та держави;
6) безпеки, яка характеризується прагненням зберегти комерційну таємницю та забезпеченням нешкідливих та безпечних умов праці;
7) націленості на матеріальне благополуччя як умова реалізації потреб людини, її сім'ї, спільності, у межах якої вона живе;
8) взаємозамінність співробітників - дозволяє організації гнучко реагувати на несподівані зміни у зовнішніх умовах та позаштатні ситуації;
9) гнучкості. Передбачає спонукання працівників до ефективної взаємодії, спільних пошуків оптимального вирішення проблем.

Кодекс корпоративної етики

У зарубіжній управлінській практиці вироблено низку спеціальних заходів та методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин. Серед них виділяють карти етики – набір правил та рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії. Створюються етичні комітети, покликані виробляти етичну політику організації та вирішувати конкретні етичні проблеми, що у ході повсякденної практики. Навчання співробітників та керівників етичної поведінки проводиться за допомогою семінарів та короткострокових курсів.
Проте центральним елементом впровадження та розвитку корпоративної етики є корпоративний кодекс. Його можна визначити як зведення голосних і негласних правил, що формулюють основні принципи діяльності організації та забезпечують при цьому дотримання норм моралі. Цим кодексом регулюється поведінка працівників у ситуаціях, які не прописані в посадових інструкціях та нормах законодавства, наприклад, на корпоративному заході. Як правило, у кожної організації – свій індивідуальний кодекс, проте в основі кожного з них – загальноприйняті моральні цінності та закони.
Плюси наявності корпоративного кодексу:
- визначає порядок вирішення конфліктних чи нерегламентованих ситуацій;
- робить єдиними норми поведінки та моралі у компанії;
- регулює порядок ухвалення рішень у складних економічних ситуаціях;
- формує позитивний імідж компанії у бізнес-середовищі;
- дозволяє вирішувати такі питання, як обговорення виплати винагород або просування службовими сходами окремих співробітників.
Таким чином кодекс корпоративної етики є ефективним інструментом управління трудовим колективом.

Висновок

Морально-моральний клімат для підприємства на вирішення економічних завдань може грати щонайменше значної ролі, ніж грамотно організований менеджмент. Відсутність корпоративної етики в компанії призводить до того, що персонал не відчуває їй відданості, у свою чергу, це позначається на роботі, а значить, на прибутки компанії в цілому. Моральна згуртованість колективу, свідомість відповідальності один перед одним за результати праці здатні зберегти підприємство навіть за сильного тиску довкілля та забезпечити стабільний розвиток.
Корпоративна етика – ключовий елемент, що поєднує людей. Вона включає як обмеження, і заохочення певного поведінки у створенні. При дотриманні персоналу корпоративної етики діяльність організується як з урахуванням наказів, а й з допомогою внутрішньої узгодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Це дає можливість кожному відчути себе повноправним членом співтовариства, що у результаті підвищує конкурентоспроможність підприємства міста і продуктивність праці.

Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту:

Корпоративна етика

Сучасний бізнес - це складна система з безліччю параметрів, і всі вони впливають на кінцевий результат, який передбачає отримання прибутку та розвиток фірми. Будь-який власник бізнесу вкладає у розвиток час, енергію, гроші, сили. Одні із складових, які суттєво впливають на розвиток компанії – це корпоративна культура та корпоративна етика. По суті це важливий інструмент менеджменту, що впливає на розвиток компанії та її вартість.

Лише дотримання ділової етики та корпоративної етики обіцяє підвищення доходів фірми, практично без будь-яких інших фінансових вкладень. Якщо зважити на фінансово-економічну кризу, можливість такого простого отримання додаткового прибутку без значних інвестицій є особливо привабливою.

Поняття корпоративної етики

Корпоративна етика компанії – це стала система колективних цінностей, традицій, переконань, норм поведінки співробітників. Виражаються правила корпоративної етики бізнесу у символічному, духовному та матеріальному оточенні людей, які працюють у конкретній організації.

Основи корпоративної етики включають такі атрибути:

1. Загальні цінності, які працівники цінують у своєму житті, роботі – свої посади, можливості просування у кар'єрі, роботу.
2. Віра в керівництво, успіх, свої сили, взаємодопомога та справедливість.
3. Комунікаційна система в колективі, мова спілкування, використання усної, письмової, невербальної комунікації, жестикуляції та інше.
4. Усвідомлення часу, ставлення щодо нього, його правильне використання, дотримання порядку робочого дня, графіка роботи.
5. Взаємини для людей, які різняться залежно від віку, статусу, посади, рівня знань. Сюди ж можна віднести шляхи та методи вирішення конфліктних ситуацій.
6. Процес розвитку працівників, проведення навчальних процедур, тренінгів, навчання нових співробітників, процес передачі досвіду, навичок та знань.
7. Трудова етика, методи стимулювання досягнень. Розподіл обов'язків, оцінка роботи, винагорода, шляхи просування службовими сходами.
8. Зовнішній вигляд співробітників, бізнес стиль одягу, поведінки.

Всі ці показники, разом – це формування корпоративної етики. Процес цей взаємний – люди, які працюють у організації, формують корпоративну етику організації, і водночас культура впливає їх поведінка.

Особливості корпоративної етики

Корпоративна етика та етикет виявляються у матеріальних та духовних речах: зовнішньому вигляді співробітників, оформленні офісних приміщень, у символах, фірмовому стилі, формах заохочень та нагороджень. Культура організації – це загальна характеристика всієї організації.

Варто зазначити, що принципи корпоративної етики – це ще й обмеження, процес обговорення стандартів, норм та цінностей, який ніколи не припиняється. Як тільки компанія запроваджує документ, що регулює корпоративну етику та запобіжні заходи її порушень, вона змушена спеціально під нього розвивати комунікаційну мережу. Якщо цього не відбувається, з'являються проблеми корпоративної етики - блокується доступ інформації до керівництва, накопичується негатив, керівники середньої ланки відіграють деструктивну роль. Порушення корпоративної етики мають каратися – фінансово та адміністративно.

Кодекс корпоративної етики компанії "Магніт"

У всіх успішних компаніях вироблено чіткий перелік спеціальних заходів та способів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин. Щоб успішно реалізувати основну мету бізнесу, керівники компаній мають працювати над створенням такої цінності як корпоративна етика.

Головна мета етичного кодексу полягає у створенні комфортних умов праці, відповідного психологічного клімату у фірми. За допомогою етичного кодексу можна згуртувати всіх членів колективу, сформувати корпоративну культуру. Працівникам, які засвоїли закони компанії, легше розібратися в важких робочих обстановках, а новенькому простіше влитися в колектив і зрозуміти, чого від нього тут очікують.

У кодексі обов'язково дається пояснення мети існування фірми, тобто. її місія. Кожен співробітник має знати, навіщо створено підприємство.

В етичному кодексі виділяються такі моменти:

• - Корпоративні стандарти: добре, якщо компанію можна дізнатися за традиційно коректною відповіддю секретаря;
• - постійний розвиток та вдосконалення: підвищення професійного рівня, обмін позитивним досвідом, пошук нових рішень; - надійність: відповідальність, відданість справі;
• - робота в команді: повага один до одного, відкрите обговорення проблем;
• - порядок внутрішньої взаємодії: налагоджений обмін інформацією підвищує швидкість процесів, що сприятливо відбивається на фінансових показниках компанії;
• - правила поведінки у нестандартних ситуаціях: знижується ризик того, що співробітник розгубиться при приєднанні з партнером, клієнтом тощо.

Західні фірми здавна усвідомили потребу впровадження етичного кодексу, що характеризує основи ділової поведінки, що дозволяє їм досягти переваги у бізнесі. У нашій країні внаслідок недостатнього державного контролю та сформованих традицій етики ділової поведінки на підприємстві не приділяють належної уваги.

«Етичний кодекс з'являється у компанії, коли вона розширюється і перед Гендиректором з'являється необхідність виробити систему координат, щоб працівники знали етичні корпоративні цінності. Крім того, етичний кодекс доводить до досконалості відносини з партнерами та інвесторами. Партнерам кодекс дає гарантію, що всі зобов'язання буде виконано. Для інвесторів кодекс - аргумент на користь правильності рішення про інвестиції у фірму, для якої честь перевищує вигоди».

Також відомо, що у трудовому контракті будь-якого підприємства мають місце гострі кути, що ховаються. З іншого боку, є КЗпП, документ, який робить і працівника, і організацію вразливими перед офіційними органами. Для вирішення цієї суперечності компанія створює перелік етичних норм. Приймаючи його новий співробітник, або працівник, який продовжує трудовий контракт, знає, що прийнято, а що не прийнято робити у компанії. Підписуючи документ, вони знають, на що їм чекати від роботи в компанії.

Для розробки та впровадження етичного кодексу компанії можуть вибрати один із трьох шляхів.

• 1. Залучити зовнішніх експертів-консультантів, які вестимуть проект етичного кодексу від початку до кінця та супроводжуватимуть компанію після його впровадження.
• 2. Розробити та впровадити кодекс етики за допомогою зовнішніх експертів, а підтримку системи здійснювати самостійно.
• 3. Власними силами розробляти та впроваджувати етичний кодекс.

Насправді частина компаній звертаються до консалтингових агенцій, консультанти яких збирають думки та пропозиції колективу, аналізують їх і через 1-4 місяці пропонують керівництву компанії «корпоративну конституцію».

Інші компанії запозичують типові кодекси тієї чи іншої галузі (кодекси медиків, психологів, кадровиків, викладачів), редагують їх та отримують власне склепіння внутрішньокорпоративних правил.

При підготовці етичного кодексу керівники фірми вищої та середньої ланки знайомляться з подібними документами, що діють на інших підприємствах, виявляють традиції, що сформувалися у фірми, етичні фактори, що є в корпоративній культурі, привносять те, чого хотілося б бачити в ідеалі.

Етапи розробки та впровадження етичного кодексу.

Розробляти та впроваджувати етичний кодекс рекомендується у чотири етапи.

• 1. Дослідження. У компанії проводиться діагностика ситуації: виявляють потенційні сфери конфлікту інтересів, протиріч усередині організації та її зовнішніх відносинах - з клієнтами, партнерами. Визначаються області можливих порушень, пов'язаних, наприклад, з грубістю персоналу, розкраданнями та ін. Формулюються цілі програми.
• 2. Розробка концепції. Керівництво компанії створює «образ ідеального співробітника» - описує його бажану поведінку у конфліктних та складних етичних ситуаціях. Для кожної організації вони індивідуальні. Залежно від своїх особливостей формується і структура кодексу: зміст, глави. На цьому етапі складається проект тексту кодексу.

Таким чином, створюється база власних уявлень про етичні норми у компанії.

Подальша робота доручається службі персоналу, яка формулює основні положення етичного кодексу. Під час розробки етичного кодексу доцільно залучити до обговорення його положень співробітників усіх рівнів. При цьому з'ясовуються проблеми професійно-етичного характеру, що виникають у повсякденній діяльності співробітників, класифікуються та на конкретних прикладах описується бажана та небажана поведінка персоналу. Т.о. закріплюються неписані правила, які існують у будь-якій компанії: від вимог до одягу співробітників до норм взаємовідносин з клієнтами, конкурентами тощо.

• 3. Обговорення, коригування та прийняття. Всіх співробітників знайомлять із проектом кодексу, прояснюють його необхідність для кожного працівника та компанії загалом, отримують зворотний зв'язок про проект кодексу. Потім текст коригують та доопрацьовують документ. Кодекс затверджує керівництво компанії.
• 4. Використання. Створюється система виконання кодексу етики. Вона включає чотири елементи: 1) просування етичних стандартів поведінки усередині компанії; 2) навчання співробітників (як застосовувати зафіксовані у кодексі норми); 3) моніторинг виконання етичних норм та можливих порушень; 4) реагування порушення.

Весь збір етичних правил повністю приймається президентом компанії, який є гарантом їх виконання. Почавши з себе, він може вимагати того ж таки з інших.

Після прийняття та впровадження етичного кодексу, за потреби, до нього можна вносити зміни. Наприклад, у компанії з'явився новий вид діяльності або відкрилася філія в іншій країні. До кодексу етики необхідно зробити доповнення, які зменшать ймовірність виникнення конфліктів та етичних проблем, пов'язаних із новими напрямками діяльності. Зміни оформлюються додатком до основного тексту етичного кодексу.

Єдиних стандартів під час складання етичного кодексу немає. Зазвичай у ньому прописуються загальні цілі та принципи компанії, норми поведінки, робочий графік, форма одягу, правила роботи з клієнтами, партнерами. Кодекс може включати зобов'язання компанії перед колективом, політику керівництва в галузі охорони праці, положення про конфіденційність та інші нюанси організаційної діяльності. Кожен співробітник стикається з проблемами, які важко вирішити самостійно. Як вирішити ці питання, прописується у внутрішньому документі. Суть цього документа – допомогти службовцям відповідати іміджу компанії та підтримувати її авторитет.

Як правило, корпоративний етичний кодекс складається із двох основних частин:

• 1. Ідеологічної, що включає місію, цілі та цінності компанії.
• 2. Нормативної (поведінкової), яка описує конкретні, загальні всім співробітників норми поведінки, зобов'язання підприємства перед працівниками, соціальну та дисциплінарну відповідальність, особливості поводження з внутрикорпоративной информацией. Тут же регламентується поведінка співробітників в окремих ситуаціях, наприклад при спілкуванні з клієнтами, партнерами, а також наводяться стандарти техніки безпеки, екології та багато іншого. Для дотримання принципів етичного кодексу необхідно:
• 1. Довести принципи до всіх працівників;
• 2. Служба персоналу має організувати обговорення корпоративних етичних норм (анонімні опитування, дискусії на інтернет-форумах);
• 3. Створити відділ роботи з претензіями щодо етичної якості обслуговування;
• 4. Періодично (щороку) переглядати етичний кодекс, щоб виключити чи змінити застарілі правила.

Досягти дотримання персоналом усіх норм, прописаних у корпоративному кодексі, виходить не завжди. Тож якщо начальник порушує кодекс, вимагати його виконання від рядових співробітників безглуздо. Отже, етичний кодекс одна із важелів управління персоналом.